دانلود فایل پایان نامه مدیریت ظرفیت جذب دانش

د که ظرفیت تبدیل مرحله ای نبوده و شبیه سازی را دنبال نمی کند، بلکه یک فرآیند متناوب می باشد. بنابراین می توان گفت که آنان ظرفیت جذب را به صورت توانایی شرکت برای ارزش گذاری، کسب ، شبیه سازی یا تبدیل و کشف دانش خارجی تعریف می کنند. آنان معتقدند زمانیکه دانش خارجی با الگوهای شناختی شرکت مطابقت دارد، شبیه سازی دانش روی می دهد که مستقیماً منجر به بهره برداری یا به کارگیری آن می شود بدون نیاز به تبدیل قبلی. در مقابل زمانیکه دانش خارجی یا ایده ها با ساختارهای دانش داخلی موجود مطابقت ندارد، دانش یا ایده ها تغییر می یابند. در این حالت، ساختارهای شناختی فرد باید برای تطبیق با ایده یا شرایطی که نمی توانند شبیه سازی کنند اصلاح می شوند.
همچنین جورج و زهرا(2002) ساختارهای قبلی را به مجموعه ای از رویه های ثابت سازمانی و فرآیندهای استراتژیکی پیوند دادند که از طریق آن شرکت ها این دانش را با هدف ایجاد یک ظرفیت سازمانی پویا کسب می کنند، شبیه سازی می کنند، انتقال داده و به کار می گیرند. با توجه به نظریهی جورج و زهرا(2002)، چهار ظرفیت یا فرآیند اصلی سازمان چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می کنند که به صورت طبیعی ترکیب شده و برای تولید یک ظرفیت سازمانی پویا فعالیت می کنند. آنان این چهار فرایند را در دو مولفه کلی گروه بندی می کند که عبارتند از : ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته. ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش را تشکیل می دهد (هم ظرفیت برای ارزش گذاری دانش و هم ظرفیت برای کسب و شبیه سازی دانش). در مقابل، ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.
آنان اظهار می کنند که ظرفیت جذب بالقوه از طریق انعطاف پذیری مدیریت و توسعهی منابع و امکانات و ظرفیت جذب تحقق یافته از طریق توسعهی محصولات و فرایند های جدید روی مزیت رقابتی تاثیر می گذارند. گرچه تبدیل و کاربرد ظرفیت جذب تحقق یافته منبع اولیهی ابداع می باشد، ابداع تجاری مستمر به تداوم تجدید موجودی های دانش و شبیه سازی در پایهی دانش شرکت برای جلوگیری از تله های رقابتی نیاز دارد.
تمایز نظری بین ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته نشان می دهد که دانش کسب شده خارجی قبل از اینکه شرکت بتواند با موفقیت از این دانش برای ارزش گذاری استفاده کند، دستخوش پروسه های تکراری متعدد می شود. با این وجود، شرکت هایی که فرآیند ظرفیت جذب را توسعه می دهند درصورتیکه هر دو مولفه را تقویت کنند می توانند مانع این پروسه شوند. در دیدگاه این دانشمندان ظرفیت جذب دانش دارای چهار بعد اصلی است که عبارتند از : اکتساب، شبیه سازی(تطبیق)، تبدیل و کاربرد(بکارگیری).
اکتساب : ظرفیت اکتساب، توانایی شرکت در محل یابی، شناسایی، ارزش گذاری و اکتساب دانش خارجی می باشد که برای عملیاتش مهم می باشد.
شبیه سازی : ظرفیت شبیه سازی به توانایی شرکت در جذب دانش خارجی اشاره می کند. این ظرفیت می تواند به صورت پروسه ها و روتین هایی تعریف شود که به اطلاعات یا دانش جدید کسب شده اجازه می دهند که مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند، پردازش شوند، تفسیر شده، درک شده و درونی شده و طبقه بندی شوند.
تبدیل : ظرفیت تبدیل، توانایی شرکت برای توسعه و اصلاح روتین های داخلی می باشد که انتقال و ترکیب دانش قبلی را با دانش اخیراً کسب و شبیه سازی شده سهولت می بخشد. تبدیل ممکن است با افزودن یا حذف دانش یا با تفسیر و ترکیب دانش موجود به یک روش ابداعی متفاوت به دست آید.
کاربرد : ظرفیت کاربرد به ظرفیت سازمانی مبتنی بر روتین هایی اشاره می کند که شرکت ها را قادر می سازد تا دانش کسب، شبیه سازی و تبدیل شده را با عملیات و روتین هایشان نه تنها به منظور اصلاح و گسترش دانش موجود ترکیب کنند بلکه به منظور ایجاد عملیات، صلاحیت ها، روتین ها، کالاها و فرم های سازمانی به کار بندند.
منتقدان دیدگاه کوهن و لونیتال(1990) و دیدگاه کلاسیک ظرفیت جذب دانش دیدگاه جدیدی را جهت توضیح ظرفیت جذب دانش ارائه می کنند، این دیدگاه عبارتست از ظرفیت جذب دانش به عنوان یک فرایند جمعی.

در رویکرد اجتماعی به یادگیری سازمانی توجه از پردازش اطلاعات و تعدیل ساختار شناختی به فرایندهای مشارکت و تفسیر که زمینه مناسبی برای یادگیری ارائه می کنند، مبذول می شود. در این رویکرد به جای تلاش برای درک اینکه چه نوع فرایند شناختی و ساختار مفهومی در افراد وجود دارد به دنبال یافتن عناصری که زمینه های مشارکت و تفسیر را برای یادگیری فراهم می کنند، مورد بررسی قرار می گیرد. تبیین یادگیری سازمانی به عنوان یک فرایند اجتماعی دو نکته مهم را آشکار می سازد. نخست اینکه یادگیری وابسته به شرایط و زمینه ای است که دانش در آن بوجود آمده یا در آن بکار گرفته می شود. بنابراین شرایط و موقعیت موجود در سازمان نقش مهمی را در یادگیری ایفا می کند. دوم اینکه یادگیری فقط در کلاس درس اتفاق نمی افتد. در حقیقت بخش وسیعی از یادگیری از طریق تعامل با همکاران در حین انجام کارهای مشترک رخ می دهد. یادگیری و معنا بخشی به پدیده ها از طریق مشارکت در اقدامات جمعی حاصل می گردند.یادگیری به عنوان یک فرایند اجتماعی توسط چندین نظریه پرداز تبیین گردیده است که مهمترین این افراد و دیدگاه آنان به شرح زیر می باشد.
الف) باندورا(1982، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، 1386) : وی در نظریه یادگیری اجتماعی خود، معرفت پذیری را ناشی از الگو قرار دادن رفتارهای دیگران می داند. معرفت پذیران با استفاده از مشاهده و به جهت جمع آوری اطلاعات رفتار دیگران را تقلید می کنند. به عقیده وی محیط بدون شک در رفتار افراد تاثیر دارد و نظام اجتماعی از راه تشویق و تنبیه افراد را به اجرای رفتار معین وا می دارد. یعنی رفتار انسان بر جبرگرایی دوسویه پایه ریزی می شود. در دیدگاه وی رفتار انسان درون یک چهارچوب دوسویه یا متقابل میان متغیرهای محیطی و شخصی قرار می گیرد. مدل اساسی نطریه وی در شکل 2-2 نشان داده شده است.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فرد
خود کنترلی
فرایندها
رفتار
یادگیری مشاهده ای
محیط
شکل 2-2 : مدل یادگیری اجتماعی باندورا(1982)
منبع : باندورا، 1982، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، 1386.
ب) نظریه ویگوتسکی(1896-1934، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، 1386) : یکی دیگر از مهمترین نظریه های مرتبط با یادگیری از طریق تعامل اجتماعی نظریه ویگوتسکی می باشد. وی عقیده داشت که فرد از طریق شرکت در فعالیتهای اجتماعی ظرفیتهای خود را به تدریج توسعه می دهد. او استدلال می کند که افراد از طریق همکاری با دیگران مهارت و آگاهی شرکای توانمند خود را کسب کرده و در نهایت توانایی ارائه عملکرد مستقل را به دست می آورد. به نظر وی دانش یک پدیده عیتی قابل انتقال از یک شخص به شخص دیگر نیست بلکه یک ساخت اجتماعی است که از طریق تعاملات از طریق مناظره میاندیدگاه های مختلف در محاورات منتقل می گردد.
ج) نوناکا و تاکوچی(1995) : دانشمندان مذکور در کتاب «شرکت دانش آفرین» برای تبیین چگونگی ایجاد دانش در سازمانها، چهار روش انتقال دانش را به صورت زیر تشریح می کنند.
1- جامعه پذیری : سهیم شدن در دانش ضمنی که اغلب حتی بدون استفاده از زمان صورت می گیرد(مثلاً از طریق تجربه). این روش در رفتار جمعی ژاپنی ها رایج است. 2- برون گرایی مدون: دانش ضمنی را اغلب با استفاده از استعاره ها و تحلیل ها(کاربرد خاص زبان) به دانش صریح تبدیل می کند. 3- ترکیب : دانش مدون را ترکیب کرده و به طور رسمی از شخصی به شخص دیگر منتقل می گردد و در شرکتهای غربی طرفداران فراوانی دارد. آموزش مدیریت اجرایی یکی از بهترین مثالها در این زمینه است. 4- درونی سازی : افراد از طریق تمرین عملی دانش را درونی می سازند و دانش صریح به دانش ضمنی تغییر می یابد. بدین ترتیب یادگیری همان اندازه که در ذهن جای می گیرد به صورت مهارت نیز نمایان می شود. از این رویکرد یادگیری با عنوان «حلقه حلزونی» نیز یاد می شود.در این حلقه این چهار فرایند به شیوه ای پویا با هم تعامل می کنند . از آنجا که دانش را افراد ایجاد می کنند، لذا نقش سازمان تسهیل کردن این یادگیری است که از طریق حمایت و تشویق یادگیری فردی و متبلور ساختن آن در سطح گروهی از طریق گفتگو، بحث مشترک، تجربیات و مشاهدات انجام می شود.
کروسان و همکاران(1997، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، 1386): آنان در مقاله خود به بررسی این موضوع پرداختند که چگونه یادگیری فردی موجب یادگیری جمعی می شود. این گروه نیز مانند نانوکا و تاکوچی(1995) استدلال می کنند که این نوع یادگیری در سطوح فردی، گروهی و سازمانی صورت می گیرد که هر یک از این سطوح دیگری را تقویت می کند. در این مقاله یادگیری سازمانی عبارتست از فرایند تغییر در تفکر و رفتار فردی و گروهی که تحت تاثیر نهادهای سازمانی قرار می گیرد و در روش های کاری سازمان متبلور و تثبیت می شود. چهار فرایند اساسی با در نظر گرفتن تغییرات رفتاری و شناختی این سطوح را به هم پیوند می دهند. این چهار فرایند عبارتند از شهود، تفسیر، ترکیب و نهادینه سازی که در تقابل سه سطح یادگیری به صورت زیر قابل نمایش است. جدول 2-1 این چارچوب را نشان می دهد.
جدول 2-1 : چارچوب یادگیری سازمانی کروسان و همکاران 1997
سطح
فراگرد
ورودیها / نتایج
فردی
گروهی
سازمانی
شهودی
تجربیات، تصاویر و استعاره ها
تفسیری
زبان، نقشه ذهن، مکالمه و گفتگو
ترکیبی
شناخت های مشترک، تنظیم طرفین، سیستم های تعاملی
نهادینه سازی
برنامه ها، عرف، هنجارها، سیستم های تشخیص، قواعد و رویه ها
منبع: کروسان و همکاران، 1997، به نقل از حاجی کریمی و همکاران، 1386
شهود یک فرایند آگاهانه است که در سطح فردی به وقوع می پیوندد. شهود آغاز کار آفرینی است و در ذهن فرد صورت می گیرد و پس از آن تفسیر آغاز می گردد که طی آن فرد آگاهانه عناصری از این آموخته ها را بر می گزیند و آنها را در سطح گروه و با اعضای گروه به مشارکت می گذارد. چنین استنباط می شود که ترکیب و یکپارچه سازی، شناخت جمعی را در سطح گروه تغییر می دهد و آن را به سطح کل سازمان می رساند. در نهایت نهادینه سازی یادگیری را در برابر سازمان یکنواخت می کند. بدین ترتیب سازمان آن را در سیستم ها، ساختارها و روال و رویه های خود وارد می کند.
تعاریف و مفاهیم ذکر شده برای ظرفیت جذب دانش سازمان که در قالب دو رویکرد اصلی کلاسیک(رویکرد فردی به یادگیری و ظرفیت جذب) و نوین(رویکرد اجتماعی به یادگیری و ظرفیت جذب) ارائه شدند دارای سطوحی هستند. این سطوح در حوزه ظرفیت جذب عبارتند از : سطح کشور، سطح سازمان، سطح بین سازمانی و سطح درون سازمانی.
ظرفیت جذب دانش در سطح کشور : ظرفیت جذب دانش در این سطح به بررسی چگونگی استفاده اقتصاد یک کشور از دانش جدید خارج از مرزهای خود اشاره دارد. برای مثال کارلسون و جاکوبسون(1994) سیستم های فناوری و نوآوری های مربوط به آن را در کشور سوئد مطالعه کردند. آنها تاکید کرده اند که استفاده از منابع دانش خارج از مرزهای سوئد باید به عنوان یکی از جنبه های مهم سیاستگذاری عمومی در این کشور قرار گیرد. و گلوپ(1995) ظرفیت جذب دانش در سطح کشور را به نهادها و اقداماتی که به شرکتها اجازه می دهد دانش و اطلاعات خارج از مرزهای کشور را شناسایی و جذب کند، مرتبط می سازد(به نقل از حاجی کریمی و همکاران، 1386).
ظرفیت جذب دانش در سطح ب
ین سازمانی : لان و لاباتکین(1998) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. در این تعریف آنان جذب دانش را یک فرایند یادگیری دو عنصری می دانند که یک عنصر ایستا و عنصر دیگر فراگیر می باشد. پژوهش های انجام گرفته در این سطح می تواند مرجع مناسبی برای تحلیل روابط یادگیری بین سازمانی قرار گیرد.
ظرفیت جذب دانش در سطح سازمان : همانطور که اشاره شد، کوهن و لونیتال(1990) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در شناسایی، کسب و بکارگیری دانش موجود در محیط خارج از سازمان در فرایندها و محصولات سازمان تعریف می کنند. بر اساس این تعریف ظرفیت جذب شامل سه قابلیت اصلی می باشد. 1- درک ارزش دانش موجود در محیط. 2- کسب دانش شناخته شده. 3- بکارگیری دانش کسب شده در فرایند و محصولات سازمان.
در تعاریف دیگر از ظرفیت جذب دانش در سطح سازمانی آنرا طیف گسترده ای از مهارت های منابع انسانی در نظر گرفته اند. بر اساس این تعریف ظرفیت جذب دانش تابع عواملی مانند سطح مهارت پرسنل، نسبت محققین بخش تحقیق و توسعه به کل نیروهای سازمان، وضعیت نیروهای مهندسی سازمان و مخارج صورت گرفته در تحقیق و توسعه می باشد. کیم(1998) ظرفیت جذب دانش را قابلیتهای یادگیری و مهارت های حل مسئله تعریف می کند. در نظر وی قابلیت یادگیری جنبه ای است که به توان تقلید از دانش جدید اشاره دارد و توان حل مسئله یعنی استفاده از دانش جدید در نوآوری. از دیگر تعاریف ارائه شده در سطح سازمان می توان به تعریف زهرا و جورج(2002) نیز اشاره کرد. از دیدگاه آنان ظرفیت جذب دانش به عنوان مجموعه ای از فرایندها و روش های جاری انجام کار اشاره دارد که سازمان از طریق آنها دانش محیط را کسب، درک، تغییر شکل و مورد استفاده قرار می دهد.
ظرفیت جذب دانش در سطح واحدهای سازمانی(درون سازمانی) : مطالعات انجام شده در این سطح ظرفیت جذب دانش را در سطح تیم، واحد سازمانی، واحد کسب و کار، دپارتمان و از این قبیل در نظر می گیرند. در این سطح ظرفیت جذب دانش بر اساس هزینه های تحقیق و توسعه یک واحد، سوابق علمی پرسنل و صفات مشترک بین اعضای گروه سنجیده می شود. ون ویجک(2001) متناسب با این دیدگاه بر الگوهای جریان دانش به عنوان عامل تعیین کننده ظرفیت جذب دانش در گروه های فعال در یک سازمان تاکید می کند.
2-2-2: تعیین کننده های ظرفیت جذب دانش
در تحقیقات انجام شده در طول دوره های مختلف، عناصر مورد استفاده برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکل واحد وجود ندارد. محققین بر حسب دیدگاهی که در مورد دانش و یادگیری سازمان داشته اند مولفه های مورد نظر خود را انتخاب نموده اند. در این قسمت به معرفی رایج ترین مولفه های مورد استفاده در تحقیقات می پردازیم.
دانش مرتبط گذشته : براون(1997) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارتست از سطح شناخت مهارتهای شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لونیتال(1990) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آنرا در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است. زهرا و جرج(2002) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل اندوخته اند یکی از مهمترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود.
ظرفیت جذب اعضای سازمان : نیکولینی و مزنارد(1995) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. بنابراین ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می گردد. این قابلیتها به سه دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از : 1- قابلیتهای سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان. 2- قابلیتهای هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضاء در یک گروه که ممکن است رسمی یا بواسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود. 3- ظرفیتهای جامعه پذیری؛ قابلیتهای شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک.
سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل : داگفوس(2004) معتقد است که این عامل می تواند در مراحل کسب دانش موثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند. در همین راستا روت ول و

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *