دانلود پایان نامه

در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد ، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد ، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه ، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد ، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود. (میر دریکوندی، 1389)

2-2-4-2- نظریه ارزش
این نظریه مدعی است رضایت شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه ؟
این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد ، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد ، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد. (میر دریکوندی، 1389)

2-2-4-3- نظریه بریل
بریل معقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند ، به نحوی حس می کند.
تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود ، شغلش را انتخاب کند ، به طور طبیعی ، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند ، به احتمال قوی ، از شغل خود نا راضی خواهد بود. (میر دریکوندی، 1389)

2-2-4-4- نظریه نقشی
در این نظریه ، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی ، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.
جنبهی روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه ، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد. (قدرت آبادی، 1384، به نقل از شفیع آبادی، 1372، 126)

2-2-4-5- نظریه نیازها
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است ، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد. البته نا گفته نماند که نظریه نبازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدودهی آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیاز ها ، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود ، به دو عامل بستگی دارد : اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر ، تأمین نشده باقی می ماند . نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.
این نظریه رضایت را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد ، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند. نیازها ، به عنوان احتیاجات عینی انسان ، که در همهی افراد مشابه است ، تلقی می شود ، در حالی که ارزش ها ، آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند.
روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو ، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است. (میردریکوندی، 1389)

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-4-6- نظریه هرزبرگ
این نظریه با نام های « نظریه انگیزشی- بهداشتی » و « نظریه دو عاملی هرزبرگ » نیز معروف است. او به دو نوع نیاز ، یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی اشاره می کند. به ادعای هرزبرگ ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند ؛ نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند. عواملی که این نیازها را بی اثر می کند – که هرزبرگ آن ها را « عوامل بهداشتی » می نامد می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند ، اما نمی تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر ، نیازهای روان شناختی ، مشتاق رشد ، دانش، پیشرفت ، خلاقیت و فردیت است و بر اساس اصل لذت عمل می کند . ارضا کننده های آن –که « برانگیزاننده» خوانده می شود – می تواند موجب خشنودی گردد ، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. هرزبرگ رضایت و نا رضایتی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند. هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند ؛ یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحد ارضا کننده باشند یا نباشند.
هرزبرگ در مطالعات خود ، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نا رضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود « عوامل انگیزش » نامید و عواملی را که موجبات نازضایتی کارکنان را فراهم می آورد « عوامل ابقا » یا « عوامل بهداشت » نام گذاری کرد.
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند. و اگر ارضا نشوند ، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند . سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها ، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد. (میردریکوندی، 1389)

2-2-4-7- نظریه هالند
هالند نظزیهی خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است :
انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
انتخاب شغل و حرفهرابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد ، از شغلش راضی است و در غیر این صورت ، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت. (میردریکوندی، 1389)

2-2-4-8- نظریه پارسون
پارسون رضایت شغلی را وابسته به پنح عامل می داند. این پنج عامل عبارتند از :
الف)عزت نفس : انسانها با هنجارها ونیازهای اخلاقی که دردرون خود بوجود می‌آورند زندگی می‌کنند، محترم شمردن این هنجارها و الگوهای رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تأثیر به سزائی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری نماید.
ب)شناسائی : همه انسانها علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند مدیران می‌توانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار مؤثر باشند.
ج)ارضای خواسته ها : انسان ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند و این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است. تحقیقات نشان می دهد غالبا ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته های آنان است.
لذت : لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‌کند.
صمیمیت : درستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی است که به رضایت شغلی منجر می‌شود. فقدان این امر مشکلاتی را بوجود می‌آورد، برخوردهای منفی گسترش پیدا می‌کند و ضعف روحیه را همراه دارد. علائم ضعف روحیه : پرخاشگری، بدگویی، سخن چینی، کاهش تولید، تأخیر ورود و تعجیل خروج می‌باشد. (قدرت آبادی،1384، به نقل از عباس زادگان، 1379، 192 )

2-2-5- عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که می توان آن ها را به چهار گروه تقسیم کرد : 1- عوامل فردی ؛ 2- عوامل سازمانی ؛ 3- عوامل محیطی ؛ 4- ماهیت کار. (سپهری ، 1383 )

2-2-5-1- عوامل سازمانی
الف) فرهنگ و جوّ سازمانی : به اعتقاد کورمن(1378) ، جوّ سازمانی مجموعه ای از ادراک های توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمانی ؛ همچون رهبری ، خط مشی های سازمانی ، خصوصیات شغلی و مانند آن است. مهم ترین پیامد جوّ سازمانی این است که بر ادراک و احساس عضویت کارکنان در سازمان تاثیر می گذارد و مشخص می کند که آنان سازمان را از نظر روانشناختی پاداش دهنده و مطلوب می دانند یا نه ؟ و این مطلب خود اثر به سزائی بر سطوح اخلاقی ، انگیزشی ، خشنودی و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان می گذارد. (خدایاری فرد و همکاران ، 1388)
ب) حقوق و دستمزد : مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که پرداخت از دید کارمند ، منصفانه و عادلانه باشد . ادراک از پرداخت ، یکی از مهمترین موضوع های مربوط به وضعیت شغلی است که باید مورد توجه قرار گیرد . چرا که از عمومی ترین تقویت کننده ها در سازمان تلقی می شود. (خدایاری فرد و همکاران ، 1388)

2-2-5-2- عوامل محیطی
الف) سبک سرپرستی : سرپرستی به طور متوسط منبع مهمی در رضایت شغلی محسوب می شود. به طور اخص ، دو بُعد سبک سرپرستی بر رضایت شغلی کارمند مؤثرند ؛ اولین بُعد ، ملاحظه کردن کارمند یا سبک ملاحظه گرائی است. سرپرستانی که رابطه شخصی و حمایتی با زیر دستان دارند ، در آنها علاقه شخصی نسبت به خود ایجاد می کنند و رضایت بیشتری را در کارکنان به وجود می آورند. بعد دیگر ، نفوذ یا مشارکت کارمند در تصمیم گیری است . بنابراین می توان گفت که سرپرستانی می توانند رضایت شغلی کارکنان را موجب شوند که دو جنبه را رعایت کنند. جنبه اول ، ارتباط و الفت قوی شخصی با کارکنان و جنبه دوم ، فراهم آوردن امکان مشارکت آنها در تصمیم گیری ها. (خدایاری فرد و همکاران ، 1388)
ب) گروه کاری : ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد ، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان ، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند. بنابراین جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد ، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع ، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ، ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند ، جوّی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می شود. (خدایاری فرد و همکاران ، 1388)
ج) شرایط کاری : بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد ؛ چرا که در شرایط کاری مطلوب ، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما ، رطوبت ، تهویه ، نور و صدا ، ساعات کار ، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب ، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می دهند به دلیل رفاه جسمانی ، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. (خدایاری فرد و همکاران ، 1388)
رولینسون و همکاران (1998 ) ، شش عامل مهم شرایط فیزیکی کار را بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان مؤثر می دانند : 1- مکان ؛ 2- امکانات رفاهی ؛ 3- نوبت کاری ؛ 4- ایمنی ؛ 5- فناوری ؛ 6- ازدحام.
د) ترفیعات : ترفیعات ، شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر) ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ، چالش کاری بیشتر ، مسؤلیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت این که ارتقا ، ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد ( به ویژه در سطوح عالی تر ) ، ترفیع، روحیه فرد را بهبود می بخشد. ( فلد من، 1995 )
فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان موجب تغییر مثبت در سرپرستی ، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می کنند. (سپهری، 1383)
ه)خط مشی های سازمانی : ساختار دیوانسالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد ، مناسب نیست. خط مشی های غیر منعطف ، موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف ، سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود. (سپهری، 1383)

2-2-5-3- عوامل فردی
به نظر رولینسون و همکاران (1998) ، از جمله مسائل مهمی که با عوامل فردی کارکنان مرتبط است ، بحث ویژگی های شخصیتی است. این ویژگی ها می تواند الگوهایی برای پیش بینی رفتار و حالتهای روانی آنان فراهم آورد. دیویس و نیواستروم (1989) نیز ، برخی از عوامل مربوط به ویژگی های فردی را سن ، سطح مهارت ، تخصص گرائی ، جنسیت و هوش و استعداد عنوان می کند. ( خدایاری فرد و همکاران ، 1388)
افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی اند ، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است. آنها همیشه به دنبال بهانه ای می گردند تا گِله و شکایت کنند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تأثیر زیادی بر رضایت شغلی دارد. کارکنانی که سن و سابقه زیادی در سازمان دارند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. به علاوه می توان گفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند ، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. (سپهری، 1383)

2-2-5-4- ماهیت شغل (کار)
ماهیت شغل ، نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد.
های وفلدمن (1998) ، معتقدند که محتوای شغل دارای دو جنبه است : جنبه اول ، محدوده شغل که شامل حد مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خورد است و جنبه دوم ، تنوع کار می باشد . هر چه این عوامل وسیع تر باشد ، حیطه شغلی افزایش می یابد که آن نیز ، رضایت شغلی را فراهم می آورد . ( خدایاری فرد و همکاران، 1388)
تحقیقات نشان می دهد تنوع کاری متوسط ، مؤثر است . تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می انجامد که در نهایت نا رضایتی شغلی را در پی دارد . ابهام نقش و تضاد نقش ، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است ؛ زیرا اگر کارکنان ، کاری را که انجام می دهند ، نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند ، موجبات نا خشنودی آنها فراهم می شود . (سپهری ، 1383)
لاوسون و شن (1998) ،‌‌‌‌ معتقدند که گسترش و پُرمایه ساختن ماهیت کار ، از دو جنبه افقی و عمودی بررسی می شود . در جنبه افقی به افراد ، وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود ، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آنها تفویض شود . در جنبه عمودی ، افراد ترغیب می شوند تا نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند . (خدایاری فرد و همکاران، 1388)

2-2-6- پیامدهای رضایت شغلی
یکی از دلایل علاقمندی پژوهشگران به مطالعه رضایت شغلی ، وجود پیامدهای متعدد و مهمی است که بر این نگرش شغلی مترتب است. تحقیقات نشان می دهد که رضایت شغلی با بسیاری از جنبه های رفتار فردی و عملکرد سازمانی ؛ مانند غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت ، عملکرد شغلی ، بهره وری ، رفتار شهروندی سازمانی و … در ارتباط است.
از نظر محمد زاده و مهروژان (1375) ، رضایت شغلی باعث می‌شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند و با سوانح شغلی کمتری روبرو شود . به اختصار رضایت از شغل نتایج مثبت گوناگون از جهت فردی و سازمانی به همراه دارد و بر احساس فرد درباره سازمان و علایق وی به مشارکت در حفظ همبستگی کمک می‌کند . همچنین رضایت از شغل تأثیر قابل توجهی در شیوه برخورد افراد نسبت به مشاغل شان و تعهدات و مشارکت آنان در اثر بخشی سازمان دارد. ( قدرت آبادی، 1384 )
مقیمی (1357) نیز معتقد است ، عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از : تشویش ، غیبت کاری ، تأخیر در کار ، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس. (قدرت آبادی، 1384)
با وجود نظرات محققین در خصوص گستردگی پیامدهای رضایت و نارضایتی شغلی ، در ادامه به برخی از پیامدهای مهم تر رضایت شغلی از دید رابینز(2009) اشاره خواهد شد.

2-2-6-1- رضایت شغلی و عملکرد شغلی
با وجود این که از میان رضایت و عملکرد ، نمی توان

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید