دانلود پایان نامه

کارشناسان از ارتباطات و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین سابقه خدمت و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین نوع شغل ( مدیر/کارمند ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

بین نوع شغل ( مدیر/ کارمند ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح

رضایت شغلی : اسپکتور معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. البته به نظر هاپاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیجیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.
تعهد سازمانی : تعهد سازمانی تعاریف متعددی دارد به عنوان مثال پورتر و همکارانش (1974) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در سازمان تعریف می کنند. اما آلن ومی یر (1991)بیان می کنند که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین ، این پیونداحتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.
1- تعهد عاطفی: تعهد عاطفی عبارت است از احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان.
2- تعهد مستمر: تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می کند.
3- تعهد هنجاری : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.

نگرش شغلی : نگرش شغلی ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. (رابینز،2009، 88)
شرکت توزیع نیروی برق استان لرستان : شرکت توزیع برق لرستان زیرمجموعه شرکت توانیر و وابسته به وزارت نیروست و وظیفه اصلی آن دریافت انرژی الکتریکی ار پستهای فوق توزیع و تحویل آن به مشترکین عادی و دیماندی است. بدیهی است که این شرکت برای انجام این وظیفه نیاز به توسعه و احداث شبکه های فشار متوسط و فشار ضعیف دارد و به تبع آن برای ارائه یک سرویس دائم و و مطمئن باید تعمیر و نگهداری شبکه های احداث شده را نیز در دستور کار داشته باشد.
شرکت توزیع برق لرستان در راستای وظیفه اش دارای یک حوزه ستادی و ده مدیریت توزیع برق در سطح شهرستان هاست که حوزه ستادی متشکل از دفتر بهره برداری ، دفتر برنامه ریزی و بودجه ، امور مهندسی و نظارت ، معاونت مالی و پشیبانی و معاونت منابع انسانی است.
این شرکت در حال حاضر دارای سیصد و بیست و سه کارمند رسمی و ششصد و نود و دو کارمند خدماتی است.

فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه
مقدمه
با توجه به این که رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو نگرش مهم از نگرش های شغلی به شمار می آیند ، در این بخش ابتدا مبانی نظری تحقیق در قالب سه بخش یعنی نگرش شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آورده شده است . به این معنی که در بخش 2-1 تعاریف مختلف و مبانی نظری مربوط به نگرش شغلی و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارائه شده است.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در بخش 2-2 تعاریف رضایت شغلی ، رابطه رضایت شغلی و انگیزش ،تعریف انگیزش ، تئوری های انگیزش ، تئوری های رضایت شغلی ، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای رضایت شغلی تشریح شده است .
در بخش 2-3 تعاریف تعهد سازمانی ، انواع تعهد ، مدل های تعهد سازمانی ، کانون های تعهد سازمانی ، عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و پیامدهای تعهد سازمانی ارائه شده است.
در بخش 2-4 پیشینه تحقیقات مربوط به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی آورده شده است .
و سرانجام در بخش 2-5 مدل مفهومی تحقیق متناسب با موضوع تحقیق و در بخش 2-6 خلاصه ای از فصل دوم ذکر شده است.

2-1- نگرش شغلی
در ادبیات روانشناسی اجتماعی ، مفهوم نگرش ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. آلپورت (1953) در مقاله ای که پژوهش های مربوط به نگرش ها را بازنگری می کرد ، اظهار داشت که مفهوم نگرش شاید ممتازترین و ضروری ترین مفهوم در روانشناسی اجتماعی معاصر باشد. (امامی، 1387)
نگرش ها ، عباراتی ارزیابی کننده – مطلوب یا نامطلوب – درباره اشیاء ، مردم و یا رویدادها هستند که احساس ما نسبت به آنها را بیان می کنند و فرض محققین بر این بوده که نگرش ها از سه عنصر اصلی تشکیل شده اند : عنصر شناختی ، عنصر عاطفی و عنصر رفتاری . (رابینز ،2009 ،84و85)
بُعدی از نگرش که توصیف فرد یا اعتقاد او به چگونگی اوضاع را نشان می دهد ، عنصر شناختی نام دارد که زمینه را برای حضور بُعد با اهمیت تر نگرش یعنی عنصر عاطفی – که بخش هیجانی یا احساسی نگرش است – فراهم می کند. همچنین جزء رفتاری نگرش ، به قصد فرد در خصوص رفتار به شیوه ای خاص در قبال فرد یا چیزی مشخص اشاره دارد. (رابینز ،2009 ،84و85)
وجود عنصر رفتاری در نگرش ، باعث مرتبط شدن مباحث نگرشی با مباحث رفتار سازمانی می شود.به عبارت دیگر ، انسان این توانایی را دارد که کسی یا چیزی یا پدیده ای را با توجه به مطلوب بودن یا نبودنش ارزیابی کند و نسبت به آن احساسی پیدا کند که این احساس مبنای تصمیم فرد برای انجام عمل یا بروز رفتاری خاص شود.هر انسانی ممکن است هزاران نگرش متفاوت داشته باشد ، ولی در رفتار سازمانی فقط بر تعداد بسیار محدودی از نگرش های مرتبط با کار متمرکز می شویم. این نگرش ها ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. (رابینز،2009، 88)
مطابق نظر میچل (1977) ، روانشناسان صنعتی و سازمانی و مدیران منابع انسانی به دلایل متعددی به نگرش های شغلی توجه داشته اند. از جمله دلایل عمده آنها نیاز به شناخت متغیرها و عواملی بوده است که بر رفتارهای کار مثل عملکرد شغلی ، ترک شغل ، حضور ، دیر آمدن ، غیبت و غیره اثر می گذارند. (امامی، 1387)
ماتیو و زاجاک (1980) معتقدند که از جمله متغیرهای متقدم و موثر بر نگرش های شغلی می توان از خصوصیات شخصی هم چون سن ، جنسیت ، وضعیت تاهل ، تحصیلات ، سابقه استخدام ، سطح مهارت ،اخلاق کار و تعداد فرزندان ؛ از ویژگی های شغلی مانند تنوع مهارت ، هویت وظیفه واستقلال وظیفه ؛ از خصوصیات سازمانی مانند اندازه سازمانی و تمرکز سازمانی و از حالات نقش مانند ابهام نقش ، تعارض نقش ، گرانباری نقش و ده ها متغیر دیگر نام برد.(امامی، 1387)

2-2- رضایت شغلی
رضایت شغلی نیز مانند تعهد سازمانی یکی از نگرش های شغلی مهم است که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است به گونه ای که تحقیقات صورت گرفته در زمینه رضایت شغلی بیش از دیگر نگرش های شغلی است.
مروری بر تحقیقات انجام شده در خصوص رضایت شغلی ، نشان می دهد که تعریف واحد و یکسانی از رضایت شغلی وجود ندارد.
فلدمن و آرنولد (1995) ، رضایت شغلی را چنین تعریف کرده اند : رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند ، گفته می شود . زمانی که می گوییم فرد رضایت شغلی زیادی دارد ، منظورمان این است که وی به طور کلی تا حد زیادی شغل خود را دوست دارد و توانسته است به کمک آن ، نیازهای خود را ارضا کند و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد .
لاک (1969) نیز رضایت شغلی را احساسی تعریف می کند که از ارزیابی شغل به عنوان عامل تسهیل کننده در رسیدن به ارزش های شغلی حاصل می شود . وی رضایت شغلی را در بر گیرنده چهار عامل توصیف می کند . این عوامل عبارتند از : 1- پاداش به معنای حقوق و شرایط ارتقا ؛ 2- زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایای شغلی ؛ 3- عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان ؛ 4- ویژگی های شغل . (خدایاری فرد و همکاران، 1388)
به تعبیر دیگر ، رضایت شغلی بیانگر احساسی مثبت درباره شغل است که در نتیجه ارزیابی ویژگی های مختلف آن ایجاد می شود . فردی که رضایت شغلی بالایی دارد ، احساسات مثبتی درباره شغل خود نشان می دهد ، در حالی که احساسات فرد ناراضی منفی است . وقتی مردم درباره نگرش های کارمندان صحبت می کنند ، معمولاً منظورشان رضایت شغلی است . در واقع این دو عبارت خیلی اوقات به جای هم مورد استفاده قرار می گیرند . (رابینز، 2009، 89)
البته باید به خاطر داشته باشیم که شغل افراد فراتر از فعالیت های آشکاری نظیر کاغذبازی ، نوشتن کدهای برنامه ، خدمات دادن به مشتری یا رانندن کامیون است . تعامل با همکاران و رؤسا ، پیروی از قوانین و سیاست های سازمانی ، دستیابی به استانداردهای عملکرد ، قبول کردن شرایط محیط کاری – که اغلب ایده آل نیستند – و مسائل بسیار دیگر جزو الزامات شغلی هستند . به عبارت دیگر ارزیابی که فرد از میزان رضایت شغلی خود دارد ، جمع بندی مرکبی می باشد از امتیازاتی که برای عناصر گسسته شغلی قائل شده است . (رابینز، 2009، 93)
هاپلین می‌گوید ، رضایت شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند بدست‌ آورد . بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند، از حقوق و مزایای خود راضی باشند ، فرصت های مناسبی برای ارتقا و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. (قدرت آبادی، 1384)
به نظر دیویس و نیو استروم (1370) ، رضایت شغلی ، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن به کار خود می نگرند . وقتی که کارکنان به سازمان می پیوندند ، مجموعه ای از خواست ها ، نیازها ، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم ، انتظارات شغلی را می سازند ، با خود به همراه دارتد که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته کارکنان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد . (خدایاری فر و همکاران، 1388)
بنا بر نظر شفیع آبادی (1376) نیز ، رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت به شغل است ، زائیده عواملی مانند شرایط محیط کار ، نظام سازمانی شغل ، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است . از این رو ، می توان گفت که رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی تأثیر می پذیرد . (خدایاری فر و همکاران، 1388)

2-2-1- ارتباط بین رضایت شغلی و انگیزش
در ادبیات رفتار سازمانی به ندرت مبحثی یافت می شود که از رضایت شغلی صحبت شده باشد ولی سخنی از انگیزش به میان نیامده باشد یا بالعکس. در بسیاری از تحقیقات انجام گرفته خارجی و داخلی ، بدون اشاره به تفاوت و تمایز بین این دو مفهوم ، به اشتباه آنها را مترادف یکدیگر دانسته و به جای هم به کار برده اند. حتی نظریه های موجود را نیز گاهی در زمره نظریه های انگیزش مطرح می کنند و گاهی جزو نظریه های رضایت شغلی قلمداد می کنند. در حالی که در بسیاری دیگر از تحقیقات این دو مفهوم به صورت دو متغیر متمایز بررسی شده اند که در مواردی ، اولی متغیر مستقل بوده است و دومی متغیر وابسته و در موارد دیگر ، بر عکس.
به نظر مولینز (1996) ، مفهوم انگیزش غالبا با رضایت شغلی پیوند خورده است و تئوری های انگیزش نیز غالبا بر پایه تئوری های رضایت شغلی شکل گرفته اند . اگرچه رضایت شغلی با انگیزش مترادف نیست ولی می تواند با احساس افراد از موفقیت ، وابستگی داشته باشد در حالی که انگیزش ، فرایندی است که ممکن است سوق دهنده ای به سمت رضایت شغلی باشد. (من و همکاران، 2011)
هرسکویج (1981) بیان می کند که رضایت شغلی یک مفهومی است که ارتباط نزدیکی با انگیزش و فعالیت دارد. بنابراین ، این موضوع باید به عنوان بخشی از انگیزش یا زیر مجموعه ای از انگیزش مطالعه شود. علت اصلی این فرض این است که کارکنانی که از شغل شان راضی هستند ، در مقایسه با کارکنان ناراضی ، بهره ورتر و کاراتر بوده و به شغل شان وابسته تر هستند. (من و همکاران، 2011)
به عبارت دیگر ، بین انگیزش و رضایت شغلی ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد ؛ زیرا فرض بر این است که سطح بالای انگیزش ، دارای پیامدهای روانشناختی شامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. لاولر معتقد است که به رغم ارتباط نزدیک بین این دو مفهوم ، تفاوت هایی نیز وجود دارد. به نظر وی ، انگیزش ، تحت نفوذ ادراک های آینده نگر قرار دارد. ادراک هایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سرو کار دارند. در حالی که رضایت با احساسات افراد نسبت به پاداش هایی که دریافت می کنند ، ارتباط دارد. از این رو رضایت ، پیامد رویدادها و اتفاقات گذشته است و انگیزش ، نتیجه انتظارات در آینده است. به عبارت دیگر انگیزش ، تلاش و کوششی است برای ارضای یک خواسته یا هدف. در صورتی که رضایت ، یک احساس و نگرش است که بعد از ارضای یک خواسته ، درک می شود. انگیزش یک حالت روانی است که انسان را به انجام کاری وا می دارد یا کششی است به سوی نتیجه کار. در صورتی که رضایت از نتیجه تجربه شده یا درک شده به وجود می آید . (زیرک آبدارلو، 1391)
علی رغم تفاوت ها و تمایزات مطرح شده ، ارتباط نزدیک و وابستگی بین این دو مفهوم ، ایجاب می کند که در بررسی ادبیات مربوط به رضایت شغلی ، انگیزش و نظریه های انگیزشی هم مورد مداقه قرار گیرد.
به قول رابینز(2009)، برای درک و فهمیدن رضایت شغلی، شاید بهتر باشد که ابتدا بفهمیم ، چگونه افراد برای کار کردن انگیزه پیدا می کنند؟

2-2-2- انگیزش
انگیزش چیست ؟ انگیزش ، نتیجه تعامل میان فرد و موقعیت است و بنا به تعریف عبارت است از فرآیندی که شدت ، راستا و ثبات فرد در تلاش برای دستیابی به یک هدف را مشخص می کند. به طور کلی منظور از انگیزه های عمومی ، تلاش برای دستیابی به هر هدفی است . سه عنصر کلیدی در تعریف انگیزش ، شدت ، راستا و ثبات است. شدت به میزان تلاش فرد اشاره دارد. البته شدت تا زمانی که راستای آن درست نباشد ، باعث افزایش کارآیی شغلی نمی شود. به بیان دیگر باید علاوه بر شدت تلاش ، کیفیت آن هم را هم مد نظر داشته باشیم . مورد آخر این که انگیزه ، دارای بعد ثبات نیز هست. این بعد نشان می دهدکه فرد تا چه حد در تلاش خود ثبات دارد. (رابینز، 2009، 177)
بر اساس نتایج به دست آمده از دیدگاه های مختلف نسبت به انگیزش، می توان مدلی ارائه داد که مفاهیم نیاز ، انگیزه ، هدف و پاداش را در هم ادغام کند . نخستین گام در ایجاد این مدل آن است که متغیرهای یادشده، در چارچوبی فرآیندی یا ترتیبی نسبت به یکدیگر قرار گیرند . این مدل اساسی انگیزش را فرایندی چندمرحله ای معرفی مکی کند:
در نخستین مرحله احساس نیاز پدید می آید؛
در مرحله دوم، فرد دچار تنش برخاسته از حالت عدم تعادل درونی می شود؛
در مرحله سوم،انگیزه هایی در اثر تنش در درون فرد ایجاد می شود؛
در مرحله چهارم ،فرد کاوش می کند و راهبردهایی را برای ارضای نیازها بررسی و انتخاب می کند؛
در مرحله پنجم،فرد برای اجرای راهبرد انتخاب شده ، رفتارهای هدفمندی از خود بروز می دهد؛
در مرحله ششم،ارزیابی عملکرد توسط فرد یا دیگران نسبت به موفقیت فرد در رسیدن به هدف انجام می شود؛

در مرحله هفتم،بر اساس کیفیت و ارزیابی عملکرد،پاداش داده می شود یا تنبیه صورت می گیرد؛
در مرحله هشتم،براساس درجه ای که رفتارها و پاداش ها،نیازهای اصلی را برطرف کرده باشد،با توجه به نیاز ویژه،حالت تعادل یا رضایت خاطر به دست می آید و اگر نیاز هنوز ارضاء نشده باشد،چرخه انگیزش با احتمال انتخاب رفتاری دیگر تکرار می شود حتی ممکن است نگرش منفی نسبت به شغل ایجاد شود. (خدایاری فرد و همکاران،1388)

2-2-3- تئوری های انگیزش
به نظ

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید