دانلود پایان نامه

اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست . بلکه توجه به کانون های تعهد الزامی است. ریچرز تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها ، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها به طور متفاوتی متعهد شوند. (فرهنگی و حسین زاده، 1384، به نقل از شیان چنج و همکاران ،2003)
اما بکر و بیلینگس برای طبقه بندی کانون های تعهد ، بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه های کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان ، مانند مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شد. آنها با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردن . افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند ، به آنها عنوان بی تعهد دادند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی نشان دادند ، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه ، افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند ، عنوان متعهد جزئی (محلی)داده شد و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند ، افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند. ( فرهنگی و حسین زاده، 1384، به نقل از گرینبرگ و بارون، 1997)
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان بزرگ عرضه کننده لوازم نظامی ، دریافتند که رفتارهای کارکنان ، مرتبط با نگرش هایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد(بر پایه پاسخ هایشان به سؤال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری به کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند . آن هایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزئی (محلی) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگر چه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است ، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد. (فرهنگی و حسین زاده، 1384، به نقل از گرینبرگ و بارون، 1997)

2-3-3- عوامل موثر بر تعهد سازمانی
در مطالعات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی ، فاکتور های متعددی به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ذکر شده است.
مودای و همکارانش (1982) ، پیش شرط های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی می کنند : (به نقل از باقری و تولایی، 1389)
ویژگی های شخصی : پژوهشهای متعددی ، تأثیر ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن ، جنسیت ، سابقه خدمت ، سطح آموزش ، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این پژوهش ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
ویژگی های مبتنی بر نقش : سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند ، عبارتند از حیطه شغلی یا چالش شغل ، تضاد در نقش و ابهام نقش .
ویژگی های ساختاری : ویژگی های ساختاری ، مانند ، تمرکز ، رسمیت ، و پیوستگی شغلی ، با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
تجربیات کاری : تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد ، به عنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و به نوبه خود عامل عمده ای است بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان بر سازمان تأثیر می گذارد.
ماتیو و زاجاک (1990) نیز ، با تجزیه و تحلیلیافته های بیش از 200 تحقیق ، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شرح ذیل تقسیم کرده اند : (رنجبران، 1375)
الف) ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی
– سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی پیدا می کنند.

– جنسیت : زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگرچه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
– تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ، ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد . دلیل این رابطه منفی ، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های شغلی بیشتر برای آن ها است.
– ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
– سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان ، سابقه بیشتر در مقام یا سازمان ، باعث تعهد بیشتری می شود. اما این رابطه ضعیف است.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– استنباط از شایستگی شخص : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. بنابراین ، کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند ، انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
– توانایی ها : افراد با مهارت های بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند . این امر ، پاداش سازمان به آن ها را افزایش می دهد ؛ در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمناً حقوق و دستمزد ، نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات متعدد ، همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
– سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب) خصوصیات شغلی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفائت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست. اغلب مطالعات ، اشاره به کار الدهام و هاک من دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تأیید می کند که مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات ، شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند ، رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج) تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر ، به موارد زیر اشاره شده است.
انسجام گروه : برخی مطالعات ، رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر ، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند ، از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران ، با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان ، تعدیل می شود.
ارتباطات رهبر : چگونگی ارتباطات رهبر ، با تعهد سازمانی همبستگی قوی و مثبت دارد. یعنی مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند ، موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند. رهبر مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیر قابل پیش بینی ، تأثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
د) ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی ، همبستگی معنا داری ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمان های بزرگ ، امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد . اما این مسأله توسط تجزیه و تحلیل متا تأیید نشده است. موریس و استیرز چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی ، رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان ، تعهد بیشتر نسبت به سازمان پیدا می کند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است.
ه) وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده ، وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران در سال 1982 ، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مسأله را تأیید می کند. یکی از فرض ها در این مورد این است که وضعیت نقش ، ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسأله ای که روشن نیست ، این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی ، مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و رفتارهای شغلی تحت تأثیر قرار می گیرد ؟
علاوه بر موارد فوق ، بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است. یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند ، احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد. تجانس بین پاداش‌های کار (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می گردد. (بهروان و سعیدی ، 1388)

2-3-4- پیامدهای تعهد سازمانی
مطابق نظر شیان چنج و همکاران (2003) ، تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (بتمن و استراسر ، 1984) ، حضور (ماتیو و زاجاک، 1990) ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اوریلی و چتمن، 1986) و عملکرد شغلی (می یر ، آلن و اسمیت، 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودای، پورتر و استیرز،1982) رابطه منفی دارد. (فرهنگی و حسین زاده، 1384)
باقری و تولایی (1389) نیز بیان می کنند که بر اساس نظریات ، یک فرد متعهد (حداقل دارای تعهد عاطفی) ، صرفاً حضور فیزیکی در سازمان نداشته بلکه در راستای منافع سازمان تلاش می کند. تحقیقات اخیر نشان دهنده تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر روی عملکرد شغلی و خروج کارکنان ( مودی و همکاران، 1983) ؛ رفتار اجتماعی فعال ( اوریلی و چتمن، 1986) ؛ عدم غیبت از کار (آنجل و پری، 1986) ؛ نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی (واستی، 2005) است.
مطابق مدل نظری مودای و همکاران (1982) ، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می شود . همچنین میزان تمایل فرد به ادامه فعالیت در مؤسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می شود. (زکی، 1383)
مطابق فرا تحلیل ماتیو و زاجاک (1990) ، تعهد سازمانی در تمایل به ماندن ، عملکرد شغلی و سنجش ارزیابی نقش دارد. (زکی، 1383)
به نظر هرسی و بلانچارد(1988) ، تعهد سازمانی تأثیر بسیاری بر رفتارهای کارکنان مثل غیبت ، تأخیر و جابجایی دارد. (حصاری، 1385)

2-3-5- آیا تعهد سازمانی هنوز هم ارزش بررسی دارد ؟
در مورد این که آیا تعهد سازمانی در شرایط کنونی و با توجه به تغییرات سازمانی رخ داده ، هنوز هم ارزش تحقیق و بررسی را دارد یا خیر ؟ ، دو دیدگاه مختلف وجود دارد :
دیدگاه اول : بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد . باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها ، مثل فرایند مهندسی مجدد ، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است اما مهم ترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان ، یا ناتوان یا بی میل بوده اند . حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند ، برای کارکنان شان ارزش قائلند ، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید ، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان ، بزرگ ترین دارایی آنها هستند ، ولی با وجود این به آن چه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آن که واقعا معتقد به آن باشند. (فرهنگی و حسین زاده،1384)
دیدگاه دوم : چه طور می توان بحث باروچ که معتقد است تعهد کارمند چیز بی ربطی است را ارزیابی کرد ؟ مودی با طرح این پرسش عقیده دارد ، شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند و برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند ، درک می شود. بنابراین بر اساس تجربه واقعی مدیریت ، ممکن است صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است. به خاطر این که سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال ، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنان شان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست ، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود ، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است ، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً بر خلاف آن چه باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست. (فرهنگی و حسین زاده،1384)

2-4- پیشینه تحقیق
با توجه به اهمیت مباحث رضایت شغلی و تعهد سازمانی در حوزه رفتار سازمانی، مطالعات بسیاری در خصوص بررسی و ارتباط بین این دو نگرش شغلی مهم توسط محققان داخلی و خارجی انجام شده است ولیکن تحقیقات مذکور به نتایج یکسانی منجر نشده اند.از این رو نتایج به دست آمده،تحت عنوان چهار مدل مجزا طبقه بندی می شوند:
مدل اول ) مدل اول که توسط اکثر محققان پذیرفته شده است ، رضایت شغلی را پیش شرط و باعث تعهد سازمانی می داند.
مطالعات مودای و استیرز (1982)بیانگر این است که رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود به سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد. لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.(زکی،1383)
در تحقیق وارسی و همکاران(2009) با عنوان «مطالعه روابط بین تعهد سازمانی و عوامل تعیین کننده آن در بین کارکنان بخش خصوصی پاکستان»،تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته و رضایت شغلی و انگیزه کاری به عنوان متغیرهای مستقل در نظر گرفته شده اند و به این نتیجه رسیده اند که انگیزه کاری و رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعناداری دارند ولی تاثیر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی قوی تر از تاثیر انگیزه کاری بر تعهد سازمانی است.و چنانچه انگیزه کاری و رضایت شغلی افزایش یابد،ممکن است تعهد سازمانی نیز افزایش یابد.
ملک و همکاران(2010)در تحقیق خود با عنوان «رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدرسان دانشگاه های

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید