دانلود پایان نامه

گفت علت و معلول کدام هستند ، اما به هر حال کارمندان راضی بهره وری بالاتری دارند و بررسی 300 مطالعه نشان می دهد که همبستگی بین این دو بسیار شدید است . در سطح سازمانی هم رابطه رضایت و عملکرد پشتیبانانی دارد .

2-2-6-2- رضایت شغلی و غیبت
میان رضایت و غیبت رابطه معکوسی وجود دارد . اما همبستگی آن در حد متوسط تا ضعیف است. با وجود آن که منطقی به نظر می رسد که کارکنان ناراضی غیبت بیشتری داشته باشند ، اما عوامل دیگری نیز بر این رابطه تأثیر گذاشته و ضریب همبستگی را کاهش می دهند .

2-2-6-3- رضایت شغلی و جابجایی
رضایت و جابجایی هم رابطه معکوسی دارند ، اما همبستگی آن ها از چیزی که در موردغیبت بیان شد ، بسیار قوی تر است . البته عوامل دیگری مثل شرایط بازار کار ، پیش بینی در مورد فرصت های شغلی جایگزین ، یا سنوات شغلی فرد در سازمان بر تصمیم او برای ترک کار تأثیر زیادی دارد .

2-2-6-4-رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار
نارضایتی شغلی باعث بروز رفتارهای به خصوصی می شود که از جمله آن ها می توان به تلاش برای ایجتد اتحادیه ها ، سوء استفاده مادی ، دزدی در محل کار ، برقراری ارتباطات اجتماعی بی مورد و تأخیر اشاره کرد . محققین معتقدند که این رفتارها نشانه سندرم گسترده ای است که رفتار انحرافی در محیط کار ( یا پس کشیدن کارمند) نامیده اند .

2-2-6-5- رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی
به نظر منطقی می رسد که فرض کنیم رضایت شغلی یکی از عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی می باشد . کارمندان راضی بیش از سایرین نسبت به سازمان نظر مثبت داشته ، به دیگران کمک کرده و در شغل شان پا را از انتظارات طبیعی فراتر می گذارتد . علاوه بر این ، آن ها تمایل دارند بیش از وظایف محوله کار انجام دهند تا تجربه مثبتی که از سازمان دارند را جبران کنند . شواهد نیز با این تفکر همخوانی داشته و وجود همبستگی متوسط میان رضایت کارمندان و رفتار شهروندی سازمانی را تأیید کرده است .

2-3- تعهد سازمانی
تعهد سازمانی جایگاه مهمی در مطالعات رفتار سازمانی دارد. این اهمیت برآمده از مطالعات فراوانی است که رابطه بین تعهد سازمانی و نگرش ها و رفتارها را در محیط کار یافته اند. (پورتر و دیگران، 1974)

تعهد از نظر لغوی به معنای الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند. (فرهنگ لغت آکسفورد،1969)
مرتضی مطهری ، تعهد را به معنی پای بندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آن ها معتقد است و بیان می دارد : « فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید. »
کانتر ، تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند ؛ یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامالت خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید. ( الحسینی، 1380، 30-31)
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر تعهد مکتبی ، تعهد ملی ، تعهد خویشتن مدارانه ، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می شود. (الحسینی، 1380، 30-31)
– تعهد مکتبی : از تعلق به یک جهان بینی به وجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول می شود.
– تعهد ملی : همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می دهد.
– تعهد خویشتن مدارانه : از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتر بینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند ، از آن برخوردارند. لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان ، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند.
– تعهد گروهی : وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه ، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می تواند در جهت تقویت فعالیت های گروهی و یا پدیده گروه فکری ، عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی ، نیاز به حرمت داشتن ، نیاز به اعتماد ، کاهش فشار احساس گناه ، نائل شدن به اهداف غیر رسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق است.
مفهوم تعهد سازمانی ، تعاریف بسیاری دارد و این تعاریف دارای مشابهت ها و تمایزات متعددی هستند که برخی از این تعاریف در ادامه بحث ذکر خواهد شد.
بتمن و استراسر (1984) عقیده دارند ، تعهد سازمانی در حقیقت یک تعریف عملیاتی چند بُعدی دارد که عبارتنداز : وابستگی و وفاداری کارکنان به سازمان ، خواست قلبی برای به کار گیری تمام تلاش در راه سازمان ، هم راستا بودن اهداف و ارزشهای فرد با اهداف و ارزش های سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان.
شلدون (1971) ، تعهد را ارزیابی مثبت از سازمان و اهداف سازمان تعریف می کند.
لِوی (2003) می گوید ، تعهد سازمانی عبارت است از تعیین هویت افراد با یک سازمان و وابستگی آنها به آن سازمان.
بوچانان ، تعهد را به عنوان جانبداری و وابستگی عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان ، نقش افراد در ارتباط با اهداف و ارزش های سازمان و جانبداری و وابستگی عاطفی به سازمان ، به خاطر خود سازمان جدا از ارزش های سودمند خالصش تعریف می کند. (ری یز ، 2001)
تعهد سازمانی نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که درآن مشغول به کار هستند. (استرون، 1375)

2-3-1- مدل های تعهد سازمانی
بگرایم (2003) بیان می کند ،اگرچه مدل های مختلفی از تعهد سازمانی و ابعاد آن وجود دارد ، ولی مدل سه بُعدی آلن و می یر به طور گسترده ای در تحقیقات سازمانی پذیرفته شده است.
در پژوهش حاضر نیز ، علی رغم وجود مدل های مختلف ، از مدل تعهد سازمانی آلن و می یر(1991) برای بررسی تعهد سازمانی کارکنان استفاده شده و گردآوری داده های مربوط به تعهد سازمانی نیز بر اساس پرسشنامه آلن و می یر صورت گرفته است . لذا برای بررسی ادبیات مربوط به مدل های مختلف تعهد سازمانی ، ابتدا مروری بر مدل آلن و می یر صورت گرفته و سپس سایر مدل ها به صورت اختصار بررسی و با مدل مذکور مقایسه شده اند.

2-3-1-1- مدل آلن و می یر
آلن و می یر مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین ، این پیونداحتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. (می یر و هرسکویچ ،2001)
آنها تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.
تعهد عاطفی : تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. می یر و آلن (1984) تعهد عاطفی را به عنوان احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان تعریف می کنند.
تعهد عاطفی عبارت است از تعلق هیجانی ، تعیین هویت و وابستگی یک کارمند به سازمان و اهداف آن.
می یر و آلن (1993) بیان می کنند که تعهد عاطفی زمانی وجود دارد که یک کارمند خودش را با یک سازمان بخصوص تعیین هویت کند. (مودای و دیگران 1979)
بگرایم (2003) مدعی است که اگر کارکنان بتوانند به توقعات شان برسند و نیازهایشان در داخل سازمان برآورده شود ، تعهد عاطفی افزایش می یابد.
تعهد مستمر : تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می کند.
تعهد مستمر یک خواست قلبی برای ماندن در سازمان است ، زیرا سرمایه گذاری هایی که کارمندان در سازمان انجام داده اند ، غیر قابل انتقال است. این سرمایه گذاری های غیر قابل انتقال شامل چیزهایی مانند بازنشستگی ، روابط با سایر کارکنان ، یا چیزهایی است که مختص به آن سازمان است. تعهد مستمر ، همچنین شامل فاکتورهایی است مانند سوابق خدمت یا مزایایی که کارمند ممکن است دریافت کند که این سوابق و مزایا منحصر به آن سازمان است. (ریچرز ، 1985)
می یر و آلن (1984) معتقدند که هزینه های تحمیل شده ناشی از ترک سازمان ، ممکن است با درک عدم وجود جایگزین برای جایگزین کردن یا جبران سرمایه گذاری قبلی ، تشدید شود.
تعهد هنجاری : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.
تعهد هنجاری می تواند به عنوان یک باور و عقیده بیان شود ، مبنی بر این که کارکنان نسبت به سازمان شان مسئولیت دارند. یعنی کارکنان تعهد هنجاری را ناشی از باورهای درونی شان ، مبنی بر این که کارکردن وظیفه آنان است ، تجربه می کنند. (بگرایم، 2003)
تعهد هنجاری می تواند به وسیله انواع دیگر تعهد ، مانند ازدواج ، خانواده ، مذهب و غیره توصیف و بیان شود. بنابراین وقتی از تعهد هنجاری افراد به محیط کارشان بحث می شود ، آنها اغلب نسبت به سازمان شان احساسی شبیه به الزام اخلاقی پیدا می کنند. (وینر ، 1998)

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

می یر و آلن (1993) می گویند که اشکال سه گانه تعهد ، یک بیان روانشناسانه هستند که رابطه بین کارکنان و سازمان یا تأثیر ماندن آنها در سازمان را تبیین می کنند. آنها می افزایند که عموماً تحقیقات نشان داده است ، کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند ، می خواهند در سازمان بمانند ، زیرا آنها مایل به ماندن هستند. و آنهایی که دارای تعهد مستمر قوی هستند ، با سازمان می مانند ، زیرا ناچار به ماندن هستند. و آنهایی که دارای تعهد هنجاری قوی هستند ، با سازمان می مانند ، زیرا آنها احساس می کنند که ملزم و مکلف به ماندن هستند.

2-3-1-2- مدل پورتر
پورتر (1974) تعهد سازمانی را بر اساس نیروی کلی همانند سازی ( تعیین هویت ) و مشارکت یک فرد در سازمان مطرح می کند. وی برای تعهد سازمانی سه مؤلفه مهم را مطرح می کند که عبارتند از :
وجود باور درونی قوی برای پذیرش اهداف سازمانی.
وجود خواست قلبی برای به کارگیری تلاشی قابل توجه در راه سازمان.
وجود تمایل قطعی برای ادامه عضویت در سازمان.
از مقایسه تعریف و مفاهیم مطرح شده توسط پورتر با مدل می یر و آلن ، به خوبی روشن می شود که تعریف پورتر همان تعهد عاطفی می یر و آلن را بیان می کند.
مودای (1998) معتقد است ، در این دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بُعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بُعدی تغییر داده اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان ها بوده اند . در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (فرهنگی و حسین زاده، 1384)
2-3-1-3- مدل اریلی و چتمن
اریلی و چتمن الگوی چند بُعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. آنها معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند ، سه شکل متابعت ، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن ، رفتاری راکه از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته ، منعکس می کند که با ارزش ها و اهداف سازمان منطبق است. (فرهنگی و حسین زاده، 1384)

2-3-1-4- مدل آنجل و پری
آنجل و پری(1981) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است ، ولی تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار می سازد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد ، که اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن ، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (فرهنگی و حسین زاده، 1384)

2-3-1-5- مدل مایر و شورمن
به نظر مایر و شورمن (2000) ، تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آنها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند.
مدل مایر و شورمن تقریبا با مدل آنجل و پری یکسان است. و این دو مدل علی رغم مشابهت هایی که با مدل می یر و آلن دارند ، اما در نتایج حاصله ، با هم تفاوت اساسی دارند. به این معنی که مدل می یر و آلن دارای سه جزء متمایز است ولی نتیجه هر سه جزءآن ، ادامه کار در سازمان است. ولی مدل آنجل و پری و مدل مایر و شورمن به تلاش مضاعف برای سازمان نیز می انجامد.

2-3-1-6- مدل پنلی و گولد
پنلی و گولد(1998) این نظریه را مطرح می کنند که تعهد ممکن است به سه صورت درک شود : تعهد اخلاقی ، تعهد حسابگرانه و تعهد بیگانگی . (بیزینگ، 2002)
بُعد اخلاقی تعهد ، نشان دهنده همان تعهد عاطفی می یر و آلن است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (فرهنگی و حسین زاده ،1384)

2-3-1-7- مدل بیزینگ
مدل بیزینگ (2002) سه شکل از تعهد را معرفی می کند: تعهد سودمند ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری.
تعهد عاطفی با وابستگی به سازمان و صرف تمام انرژی افراد برای کارشان ، بدون هیچ چشم داشتی در مقابل آن ، نشان داده می شود. تعهد سودمند ، بر ایده ای از مبادله و استمرار متمرکز است و تعهد هنجاری ، بر احساس کارکنان از التزام به ماندن در سازمان متمرکز است.
مطابق تعاریف فوق ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مدل بیزینگ با مدل می یر و آلن کاملا یکسان است و تعهد سودمند ، در این مدل با تعهد مستمر در مدل می یر و آلن مشابهت دارد.

2-3-1-8- مدل براگ
براگ (2002) نیز چهار شکل از تعهد را تعریف می کند:
شکل اول ، تعهد تمایلی است. مطابق نظر براگ ، کارکنان دارای تعهد تمایلی ، فداکار بوده و به کارفرما وفادار هستند. آنها آمادگی دارند که مسئولیت های اضافه ای را به عهده بگیرند و مسافت های طولانی تری را برای کارفرما بپیمایند و با اندیشه و نگرش مثبتی کار کنن .
شکل دوم ، تعهد ناگزیر است. کارمندان دارای تعهد ناگزیر ، شبیه کسانی هستند که به دام افتاده اند. این کارکنان به دلایل متعددی در سازمان می مانند. یکی از این دلایل این است که آنان از یافتن فرصت های استخدامی دیگر ، در سازمان های دیگر ناتوان هستند.
شکل سوم ، تعهد الزامی است. کارکنان دارای تعهد الزامی ، افرادی هستند که احساس می کنند ، ملزم و مکلف به ماندن در سازمان هستند.
شکل چهارم ، گروهی از کارکنان غیر متعهد و غیر وابسته هستند که دلیلی برای ماندن در سازمان ندارند و در هر فرصتی مترصد یک استخدام جدید هستند. آنها اساساً در مسیرشان رفیق نیمه راهند. براگ معتقد است که امروزه ، بین 20 تا 30 درصد نیروی کار ، جزء این گروه هستند.
روشن است که تعهد تمایلی براگ با تعهد عاطفی ، و تعهد ناگزیر وی با تعهد مستمر و تعهد الزامی او با تعهد هنجاری می یر و آلن مشابهت دارد و شکل چهارم براگ ، فقط توصیفی از کارکنان غیر متعهد را به دست می دهد و به هیچ وجه بیانگر شکلی از تعهد نیست.

2-3-2- کانون های تعهد سازمانی
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید