منابع و ماخذ تحقیق سرمایه انسانی

در محیط کارشان ابراز نارضایتی می کردند.
۳) یک پنجم به بیمار شدن به علت عواملی مانند تعارض میان کار، خانواده و ارتباطات اجتماعی اشاره کرده اند.
در رابطه با علت و علل بروز این وضع یعنی فشار عصبی در میان کارکنان متأثر از محل کار، بحث های زیادی صورت گرفته است که به برخی از آن ها که تأثیر فراوانی در بروز این معضل شناخته شده است، اشاره می شود
یکی از سخت ترین شرایط که ممکن است برای هر کسی به وجود آید، تحمل شغل یا محیط کاری است که از آن نفرت داشته، ولی با توجه به نیاز مالی و ملاحظات اجتماعی قادر به ترک آن نباشد. باید مدیریت بخوبی بداند که چه عاملی موجب تحریک انگیزه یک کارمند می شود و یا این که چه عاملی موجب می شود که وی کار خود را انجام دهد. پاسخ به این پرسش همان کلید ایجاد انگیزه کارمندان و نیز خرسندی کارفرماست. اگر کارکنان بتوانند به طور منظم، تفکرات، ایده ها و پیشنهادات خود را در مسائل پیرامون وارد کنند یا قادر به تنظیم فعالیت های کاری خود باشند، به موفقیتی مستمر دست یافته اند. این عامل موجب می شود که کارمندان خود را مهم بدانند و به دنبال آن انگیزه کارمند افزایش یابد.
دیگر عامل تقویت انگیزه این است که کارمند احساس کند مورد احترام دوستان و همکارانش واقع شده. عامل دیگر این خواهد بود که کارمند حس کند در محل کار خود نقش مفید و مهمی را ایفا می کند.
باتوجه به اوضاعی که کارمندان ممکن است در محل کارخود پیدا کنند، بهتر است مدیران به طور مداوم اطلاعات لازم را در اختیار کارکنان بگذارند و به آنان اجازه دهند که بدانند چه کاری در سازمان و محل کار وی انجام می شود، تا بتوانند راه درست را بپیمایند. ممکن است قوانین و ضوابط زیاد سازمان محل کار وی، هوش و حواس معمول وی را مختل کرده و در این هنگام تنها حسی که به او دست می دهد نا امیدی است و موجب سلب انگیزه کاری از وی می شود.
عامل دیگر این که کارمندان به صورت غیر ضروری، مدام تحت کنترل از سوی رده های بالاتر قرار دارند.
این امرسازمان را به سوی تنزل مدیریت پیش برده و موجب سلب انگیزه خواهد شد.
ابتدا از کارمند بخواهید تا کار رابه نحو احسن انجام دهد، اگردر شناخت عوامل تحریک کارمندان تردید دارید بهتر است جلسه هایی را تشکیل دهید و از آن ها بخواهید به صورت گروهی یا فردی شرکت کرده و عوامل تحریک انگیزه آنان شناخته شود.
برای زمانی که کارمندان روحیه و انگیزه کاری ندارند روشی سراغ داریم مبنی بر این که موضوع را با مدیر مربوط در میان گذاشته و عنوان کنند من امروز قادر به انجام کار بیشتر نیستم کمی فرصت داده شود تا به روحیه و تعادل کاری خود برگردم تا به این طریق خستگی رفع شده و آماده کار شود. کارمندان در محل کار نباید از سوی همکاران یا مدیریت، با هم مقایسه شوند در غیر این صورت به روحیه کارکنان آسیب وارد می شود.
یکی از نارضایتی ها و رغبت نداشتن به کار در سازمان ها به فرم ارزشیابی باز می گردد. سعی شود به کارکنان در مورد فرم ارزشیابی آشنایی لازم داده شود به این صورت فرم ارزشیابی در صورتی ثمربخش خواهد بود که مدیریت و کارکنان در تنظیم آن با هم همکاری داشته، و با یکدیگر پیش روند. باتوجه به تعریف سطح مهارت، حتی انجام آسان ترین وظایف، نیاز به مهارت دارد تفاوت مهارت با استعداد در این است که در مهارت تاجایی که فرد استعداد دارد می توان به او آموزش داد و برای پی بردن به این که نقص عملکردشان از نبود مهارت است یا نه ؟
باید پرسید اگر زندگی این فرد وابسته به این کار باشد آیا خواهد توانست آن را انجام دهد؟ چنانچه پاسخ منفی است مشکل می تواند ناشی از نداشتن مهارت باشد.
بی انگیزگی ای که موجب کاهش مهارت و توانایی فرد در سازمان است گاهی اوقات از کنترل شخص خارج بوده، می تواند عملکرد وی را کاهش دهد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در هنگام طراحی چارت سازمانی، طراحی ادارات یا واحد ها باید به شکلی صورت گیرد که همه کارکنان شرح وظایف مشخص داشته و فشار کار برروی عده ای نباشد و دیگران از مسئولیت و درگیری کار ر ها باشند. چنانچه این ظرافت و لزوم دقت در طراحی لحاظ نشود، فرسودگی شغلی بر کارکنان اجتناب ناپذیر است.
از این دیدگاه، راه حل مشکل اصلی مدیریت آن است که کارکرد ها وظایف لازم برای تحقق هدفهای سازمانی را تشخیص داده، آن ها را به صورتی گروه بندی کند تا حداکثر کارایی و تولید با کمترین هزینه، حاصل شود.
زمانی گانت و پژوهشگران دیگری همچون گلیدبرک و دنیسون همگی مسیر پژوهشی در زمینه های فکری خودرا می پیمودند و فقط به شناخت انگیزه ها و نیازهای محرک درونی انسان ها مشغول بودند. دانشمندان دیگری برآن شدند تا یک دوره فشرده تحقیقی را در این باره شروع کنند در این میان صاحبنظرانی که نسبت به دیدگاه یک سو نگر نظریه های کلاسیک واکنش نشان دادند، شاید خانم ماری پارکر فالت را بتوان مفسر دوره گذار از دوره های کلاسیک به نظریه های رفتاری دانست. او معتقد بود که مسأله اصلی در هر کار جمعی یا سازمانی ایجاد و نگهداری روابط انسانی و در عین حال هما هنگ است. اساس اندیشه های فالت، فکر مشارکت در انجام کار و تأکید بر این عقیده است که در جامعه آزادمنش، وظیفه مدیریت فراهم کردن موقعیتی است که در آن افراد، داوطلبانه آماده همکاری شوند.
از آنجا که اساس فلسفه روابط انسانی بر این اندیشه استوار است که شأن انسان در سازمان در خور توجه است و نمی توان آن را کنار گذاشت.
بزرگترین سرمایه انسانی سازمان های موفق در آینده سرمایه انسانی است. بدون در نظر گرفتن نیازهای نیروی انسانی، نمی توان انرژی و منابع سازمان را در جهتی هدایت کرد که مورد نظر است.
استرس های شغلی زمانی اتفاق می افتد که نیازهای شغلی با توانایی ها یا نیازهای کارکنان مطابق نباشد. استرس شغلی می تواند حتی به بیماری های فردی منجر شود در بیشتر موارد استرس شغلی با چالش شغلی اشتباه می شود.
نمونه ای دیگر از کاهش استروسورهای شغلی در محیط کارکه مورد توجه قرار داردو صاحب نظران بر آن تأکید دارند عبارت اند از
۱) کارمندان یا کارکنان آن دارای وظایف مشخص باشند.
۲) مدیر به علوم مرتبط با مدیریت آشنایی کافی داشته، دارای تجربه کافی در امر مدیریت باشد.
۳) شرایط فیزیکی محیط برای انجام کار مساعد باشد.
۴) محیط کار دارای فضای روانی مناسبی بوده، یک محیط دوستانه مبنی بر احترام متقابل برآن حاکم باشد.
۵) در برنامه آموزشی خاص مدیران نسبت به تغییرات کیفی بیش از تغییرات کمی توجه شود.
۶) انجام وظایف و محول کردن کار ها به کارکنان مطابق توان و استعداد آنان صورت گیرد.
۷) در میزان کار و ساعات انجام کار، همه جوانب انسانی و محیط فیزیکی را در نظر بگیرد.
۸) فرصت برای استراحت، تفریح، مصاحبت و. . . در برنامه کاری سازمان گنجانده شود.
۹) ملاکهای قابل قبول و به دور از سلایق شخصی را برای ارتقا و ترفیع کارکنان در نظر بگیرند.
باتوجه به وضع کارکنان که دچار فرسودگی شغلی، فشار روانی و. . . می شوند به نظر می رسد کارکنان در سازمان ها و ادارات در صورتی به خلاقیت می رسند که از نظر روانی احساس امنیت و از نظر معیشتی احساس بی نیازی کرده، در ضمن مدیران متخصص آن ها را هدایت کنند. در بیشتر اداره های دولتی این موضوع به فراموشی سپرده شده و نتیجه این که سیمای یک کارمند فردی خواب آلوده و پشت میز نشین ترسیم می شود که می خواهد ساعات کاری اش را پر کرده و حقوق آخر ماهش را دریافت کند. طبیعی است هر روز بیش از پیش خلاقیت وی کشته می شود.
گفتنی است، برخی از استرس های ( فشار روانی ) شغلی اجتناب ناپذیر است. برخی شغل ها استرس بیشتری نسبت به بقیه دارند بویژه اگر افراد دیگری را تحت مدیریت قرار دهند.
سازمان هایی می توانند برنامه آموزش مدیریت استرس و برنامه کمک به کارفرمایان را به کار برند که توانایی کارکنان برای غلبه بر شرایط سخت کاری افزایش یافته باشد. لازم به یادآوری است نیمی از شرکت های بزرگ آمریکا از آموزش مدیریت استرس در محل کار خود استفاده می کنند.
برای هر مدیری آگاهی از انگیزه در کارکنان که موجب حرکت در افراد سازمان است، ضرورت تام دارد. انگیزه افراد را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می کند.
از سوی دیگر در جنبه مثبت، انسان موجودی قلمداد می شود که علاقه به کار در ذات و فطرت اوست و از مسئولیت روی گردان نیست و برای کارکردن چنانچه محیط و شرایط مناسب، مهیا باشد نیازی به ارعاب و اجبار نخواهد داشت. هیچ موضوعی در یک برنامه جامع برای کارکنان و ارتقای سطح علمی و مهارت های آنان که در دو دهه اخیر ذهن اندیشمندان را به خود مشغول کرده به اندازه ایجاد انگیزه اهمیت نداشته است.
از طرفی نداشتن توازن زمانی میان محیط کاری و خانوادگی موجب شده تعارض بین کار و زندگی به معضل جدیدی برای خانواده ها تبدیل شود. تاکنون مطالعاتی که اثرات کار روی زنان باردار را بررسی کرده اند نتایج متناقص را نشان داده است. بر اساس گفته های متخصصان علی رغم نتایج متفاوت و اغلب متناقص، بخش ثابت این
مطالعات این است که فعالیت فیزیکی سنگین با ایستادن و راه رفتن برای بیش از ۵ساعت، احتمال زایمان زود رس را افزایش می دهد. ایستادن و قدم زدن در زمانهای طولانی موجب تحت فشار قرارگرفتن عروق لگنی می شود و به نوبه خود موجب کاهش خونرسانی به قلب، کاهش برون ده قلب و سرانجام کاهش خون رسانی به رحم و جنین ( تأخیر رشد جنین در رحم )و زایمان زودرس می شود.

2-18-انواع اعتیاد به کار
در مورد انواع اعتیاد به کار، اجماع نظری وجود ندارد. محققان مختلف، عقاید خاص خود را در مورد انواع مختلف افراد معتاد به کار، ارائه داده اند. با این وجود، باوری مشترک در میان تمام آن محققان وجود دارد که بر اساس آن، به رغم انواع مختلف اعتیاد به کار، شباهت های زیادی در مورد دسته های مختلف آن وجود دارد.
اوتس (۱۹۷۱) اولین کسی بود که مفهوم اعتیاد به کار را تعریف کرد و اولین نوع شناسی را در مورد افراد معتاد به کار ارائه داد. انواع مورد نظر او عبارت بودند از افراد معتاد به کار تمام عیار۱۲، تبدیل یافته۱۳، موقعیتی۱۴، فرد معتاد به کار کاذب۱۵ و افراد واقع گریزی که خود را معتاد به کار جا می زنند۱۶.
افراد معتاد به کار تمام عیار، کمال گرایانی هستند که کار خود را بسیار جدی می گیرند و الزامات زیادی را به خود تحمیل می کنند. آنها در کار خود حرفه ای هستند، نسبت به ناتوانی خود در کار بسیار کم تحمل به نظر می رسند، سازمان به آنها نیاز دارد، تعهد بیش از حدی به کار خود دارند و در حوزه تخصصی خود بسیار بااستعداد و ماهر هستند.
معتاد به کار تبدیل یافته، فردی حرفه ای تلقی می شود، اما مانند افراد غیرحرفه ای به شدت به روز کاری خود پایبند است. به بیانی دیگر، این فرد فقط در ساعات کاری مرسوم کار کرده و برای کار اضافی خود درخواست مزد می کند تا از وقت آزاد خود محافظت کند.
کار شدید در معتادان، موقعیتی با هدف تأمین اقتصادی صورت می گیرد و علت آنی آن نیازی روانی یا نیاز به کسب شخصیت و یا به چشم آمدن نیست.
افراد معتاد به کار کاذب، دارای بسیاری از خصوصیات افراد معتاد به کار تمام عیار هستند، اما هدف فعالیت های آنان متفاوت است. انگیزه آنها کسب قدرت است، در حالی که افراد معتاد به کار تمام عیار، تولیدمدار هستند. تفاوت دیگر این دو دسته آن است که افراد معتاد به کار کاذب، ممکن است برخلاف افراد معتاد به کار تمام عیار، فاقد کمال گرایی باشند.
افراد واقع گریزی که خود را معتاد به کار نشان می دهند، کسانی هستند که به منظور اجتناب از بازگشت به زندگی خانوادگی ناشاد خود، ساعات طولانی کار می کنند. کار برای این افراد، حکم راه گریز دارد و ربطی به وسواس برای سرامدی ندارد.

اعتیاد به کار، مفهومی مهم است که دامنه بسیار متنوعی از نظریات را در بر می گیرد. به همین علت، ایجاد کلیشه ای خاص در مورد اعتیاد به کار، به دلیل وجود تیپ های مختلف افراد و محیط هایی که می توان آنها را در آنجا مشاهده کرد، کاری دشوار و پیچیده است. اعتیاد به کار، افرادی از جنسیت ها، سنین، نژادها و قومیت های مختلف را در بر می گیرد. معتادان به کار را می توان در میان اقشار تحصیل کرده تا بی سواد و نیز کارکنان یدی (کارگران ساختمانی، مستخدمان و…) تا شاغلین در موقعیت های بالا، ملاحظه کرد. واژه معتاد به کار، تنها در مورد مردان یا زنان و یا نان آوران خانواده به کار نمی رود بلکه فرد معتاد به کار می تواند زنی خانه دار باشد. به طور کلی، هر نوع فردی در هر موقعیتی می تواند معتاد به کار باشد.
2-19-دسته بندی اعتیاد به کار
برطبق تحقیقات فاسل (1990) حداقل 4 طبقه از افراد معتاد به کار وجود دارد شباهت های زیادی میان این 4 دسته و ویژگی های افراد درون این 4 دسته وجود دارد.
دسته اول کارگران اجباری یا وسواسی (compulsive worker)  ، افرادی که حقیقتاً تمایل دارند تمام ساعات کار کنند این افراد ساعات طولانی به کار می پردازند و از مرخصی یا تعطیلات استفاده ای نمی کنند و به ندرت برای زندگی خارج از شغل خود برنامه ای طرح می کنند.چرا که این افراد مدام به چیزهایی که در کار برایشان پیش می آید توجه می کنند.
دسته دوم کارگران شرابخوار(binge worker) ،افرادی که بسیار شدید کار می کنند و زمانی که باید وظیفه ای انجام شود ذهن آنها مدام مشغول این موضوع است که هرچه سریعتر آن را انجام دهند.فاسل (1990) تمثیل این افراد را مشروب خوارانی می داند که به صورت افراطی مشروب می خورند.
دسته سوم کارگران پنهان کار(closet worker) ، سعی در نشان دادن این موضوع دارند که به فکر کار نیستند و ذهن و فکرشان را در مورد کار کردن مخفی کنند آنها قول می دهند که خودشان را اصلاح کنند اما به ندرت به قولشان عمل می کنند. آنها فایل ها و مسائل مربوط به کارشان را مخفی می کنند مثل راهی که الکلیسم ها بطری ها و مشروب هایشان را در صندوقخانه، زیرزمین، گوشه ها و شکاف دیوارها مخفی می کنند.در تعطیلات و مرخصی ادعا می کنند که کار نمی کنند مدام در فکر و طرح ریزی در مورد کارشان هستند.آنها ممکن است این اندیشه را داشته باشند که درحال استراحتند اما اندیشه کار مدام با آنهاست.آنها اساساً در مورد الویت ها و ترجیحاتشان با دیگران روراست نیستند.
دسته چهارم کارگران بی اشتها به کار (work anorexics) ، افرادی هستند که در انجام کارشان تعلل می ورزند و کارشان برنامه ریزی شده نیست و کارشان طولانی می شود تا آخرین فرصت فرا برسد و به نظر می رسد که این افراد پرمشغله هستند.این افراد در واقع دقیقه 90 هستندآنها در مورد کاری که به تعویق انداختند احساس گناه می کنند و وقتی فرصت آخر فرا می رسد احساس اضطراری برای انجام کار دارند تا در سازمان باقی بمانند و از تنزل مقام دور بمانند.
 پیندر(1998) این پرسش را مطرح می کند که آیا در اقتصادی که نگران انگیزش نیروی کار خویش به منظور پیروزی در رقابت هاست،اعتیاد به کار چیز خوبی است؟؟؟
نزدیک به ربع قرن تحقیق و تفحص دراین ارتباط پاسخ های آمیخته ای را بدست  می دهد(فاسل 1992- کیلینجر 1971- اوتس 1971) .سازمانها بدون وجود افراد معتاد به پرکاری نمی توانند به گونه ای اثربخش عمل نمایند. این افراد همواره به عنوان سدی در برابر خطاهای دیگران عمل می کنند. غالباً سطوح پایین عملکرد دیگران را جبران می کنند (پیندر1998- ترجمه ارشدی 1386)
فاسل 1992 اظهار می دارد که معتادین به کار به دلیل انجام کار بسیار خود را ازبین می برند. به اعتقاد وی این گونه افراد به انواع بیماری های گوارشی و زخم معده مبتلا  می شوند. به استعمال بیش از حد دخانیات می پردازند.
2-20-پرکاری در برابر اعتیاد به کار
کار سخت به خودی خود رفتاری اشتباه نیست. سنگاپوری ها به کار سخت معروف شده و در عین حال، به دلیل ساعات کار زیاد و درامد اندک، به سوی اعتیاد به کار گرایش پیدا کرده اند.
اعتیاد به کار را می توان در کنار موارد دیگر، افراط در کار عنوان کرد. برای تشخیص پرکار بودن ناشی از برنامه ریزی صحیح و داشتن انرژی کافی و اعتیاد به کار، به موارد اختلاف این

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *