دانلود پایان نامه

نظر صاحبنظران در این مورد شاخص های هیجانی، شاخص های نگرشی، شاخص های رفتاری، شاخص های روانشناختی و شاخص های سازمانی بعنوان عوامل مورد مطالعه در مورد فرسودگی شغلی انتخاب شده اند.
1-6- فرضیه‌های پژوهش
فرضیه اصلی
– بین اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی کارکنان اداره کل شیلات گلستان رابطه وجود دارد .
فرضیه فرعی

– بین اعتیاد به کار و شاخص های هیجانی کارکنان اداره کل شیلات گلستان رابطه معناداری وجود دارد.
– بین اعتیاد به کار و شاخص های نگرشی کارکنان اداره کل شیلات گلستان رابطه معناداری وجود دارد.
– بین اعتیاد به کار و شاخص های رفتاری کارکنان اداره کل شیلات گلستان رابطه معناداری وجود دارد.
– بین اعتیاد به کار و شاخص های روانشناختی کارکنان اداره کل شیلات گلستان رابطه معناداری وجود دارد.
– بین اعتیاد به کار و شاخص های سازمانی کارکنان اداره کل شیلات گلستان رابطه معناداری وجود دارد.
1-7-تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها
1-7-1- اعتیاد به کار
تعریف نظری اعتیاد به کار یا اعتیاد شغلی نوعی اعتیاد رفتاری است که در آن فرد به شغل خویش معتاد می‌شود. اعتیاد به کار با سخت‌کوشی فرق دارد. این واژه برای اولین‌بار توسط روانشناس امریکایی وین اوتس در سال ۱۹۷۱ استفاده شد. وی اعتیاد به کار را نوعی خو گرفتن به چیزی می‌داند و معتاد به کار شخصی است که نیاز فراوانی به کار دارد که اختلال‌ها و تعارض‌های زیادی را در سلامت جسمانی، شادی، روابط بین فردی و روحیه اجتماعی بودن، به وجود می‌آورد.(وین اوتس.1971)
تعریف عملیاتی وضعیتی است که بر اساس پرسشنامه اعتیاد به اسپنزو رابینز مورد سنجش قرار می گیرد .
1-7-2-فرسودگی شغلی
تعریف نظری فرسودگی شغلی اصطلاحی است که گاهی به جای آن از معادل هایی چون تنیدگی،تحلیل رفتگی، بی رمقی ،از توان افتادگی،زدگی از کار،خستگی مفرط،تهی شدگی وفرسایش روانی می توان استفاده کرد.بین روان شناسان بر سر تعریف فرسودگی شغلی اتفاق نظر وجود ندارد.گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی میدانند .
تعریف عملیاتی در این تحقیق وضعیتی می باشد که براساس سوالات پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (1982) مورد بررسی قرار گرفته است.

1-8- مدل فرایندی پژوهش
داده ها
تجزیه و تحلیل
نتایچ
شاخصهای هیجانی
چهار چوب نظری
طراحی پرسشنامه و اعتبار یابی آن
گردآوری اطلاعات
دسته بندی اطلاعات و تجزیه و تحلیل
نتیجه گیری
تعمیم دهی
ابزار سنجش
اعتیاد به کار
فرسودگی شغلی
مطالعات نظری
شاخصهای نگرشی
شاخصهای روانشناختی
شاخصهای رفتاری
شاخصهای سازمانی
داده ها
تجزیه و تحلیل
نتایچ
شاخصهای هیجانی
چهار چوب نظری
طراحی پرسشنامه و اعتبار یابی آن
گردآوری اطلاعات
دسته بندی اطلاعات و تجزیه و تحلیل
نتیجه گیری
تعمیم دهی
ابزار سنجش
مطالعات نظری
شاخصهای نگرشی
شاخصهای روانشناختی
شاخصهای رفتاری
شاخصهای سازمانی

1-9- قلمرو موضوع تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق ارتباط اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی می باشد .
1-10- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق اداره کل شیلات استان گلستان در نظر گرفته شده است .
1-11- قلمرو زمانی تحقیق
داده های جمع آوری شده در این پژوهش مربوط به 6 ماه دوم سال 92 می باشد .
1-12- طرح تحقیق و شیوه تجزیه و تحلیل داده ها

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

این پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی و اکتشافی است. تحقیق پیمایشی وضعیت موجود را مورد مطالعه قرار داده و برای توضیح ویژگی‌های آن مورد استفاده قرار می‌گیرد. داده های بدست آمده از پرسشنامه طبقه بندی شده و باروش های آماری مناسب مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و فرضیه های پژوهش مورد آزمون قرار گرفته و با استفاده از اطلاعات بدست آمده وروش های آماری نتایج حاصل از فرضیه ها بیان شده است .

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1-فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی یا کارزَدگی را از لحاظ لغوی می‌توانیم تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه هست و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی می‌شود تعریف کرد. فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی به دنبال سال‌ها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم هست. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت هست. این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آنها برای انجام کار و فعالیت کاهش پیدا می‌کند.
فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر است. بدین ترتیب که شخص در محیط کارش به علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می‌کند و این فشار، پیوسته و چندین‌باره بوده و سرانجام به احساس فرسودگی تبدیل می‌گردد. فرسودگی شغلی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می‌شود و شخص دچار فرسودگی شغلی احساس کسالت‌انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می‌دهد.
شخصی که مسئولیت‌های هم‌ستیزنده و هم‌زمانی دارد، این احساس را خواهد داشت که به چند جهت کشیده می‌شود. این امر به خستگی از کار و سرانجام فرسودگی شغلی خواهد انجامید.
اولین آسیب فرسودگی شغلی، رنج بردن از فرسودگی بدنی هم‌چون سردرد، تهوع، کم‌خوابی، و تغییراتی در عادات غذایی است. فرسودگی عاطفی هم‌چون افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارآیی در شغل خود و همچنین ایجاد نگرش‌های منفی نسبت به خود، شغل، سازمان و به طور کلی نسبت به زندگی پیامدهای بعدی کارزدگی هستند.
فرسودگی شغلی عامل بازدارنده‌ای برای ایجاد و گسترش خشنودی شغلی است.
پژوهش‌ها نشان می‌دهند که پزشکان عمومی بیش از بقیه شاغلان دچار کارزدگی می‌شوند.
فاریر(1983) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی ، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت فرد با مردم و در شرایطی که از لحاظ هیجانی طاقت فرساست، در وی ایجاد می شود.
به نظرمَزلچ و جکسون ، فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی.
فرودنبرگر اولین شخصی است که در سال 1975 از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده و فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی هیجانی و جسمانی دانسته است که از شرایط موجود در محیط کار نشأت می گیرد.
– استفاده فنی و تخصصی از واژه فرسودگی کاری “Burn out ” در اصل به فریدنبرگر، یعنی کسی که اولین مطالب را در سال 1974 در باب این مفهوم به رشته تحریر درآورد، برمی‌گردد. فرسودگی کاری اساساً ناشی از استرس شغلی است .
به طورکلی استرس عبارتست از “وقتی فرد در شرایط و اوضاع احوالی قرارگیرد که تحت فشار واقع شود، یا احساس ناراحت‌کننده‌ای به او دست دهد، عصبی باشد، احساس ناکامی و تنش کند یا در تعارض و بلاتکلیفی باشد، می‌گوییم تحت فشار روانی است.
موارد استرس که در زندگی روزانه و زندگی اداری و شغلی افراد پدید می‌آیند عمدتا شامل ناکامی Frustration “”،اضطراب Anxiety”و کشمکشهای درونی Conflict””است که هر کدام از آنها به موانع و مشکلات گوناگونی بر می‌گردند “.
رایج ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط به مازلاک و جکسون (1993 ) است که ْآن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی یا هیجانی ، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی دانستند.
در تعریف گیبسون ( 1994 ) فرسودگی کاری عبارت است از یک فرایند روان شناختی که تحت شرایط استرس شغلی شدید حادث می‌شود و خود را بصورت فرسودگی عاطفی،‌ مسخ شخصیت Depersonalization ، کاهش انگیزه برای پیشرفت و ترقی نشان می‌دهد.
در تعریف دیگری فرسودگی شغلی یا کارزدگی عبارتست از ‌از پا افتادگی و رخوت متصدی شغل به خاطر فشار روانی کار است که شخص قادر به مقابله مناسب با آن نیست.
به این ترتیب ،‌ماسلاچ مفهومی سه بعدی از فرسودگی ارائه می‌دهد
1 – خستگی هیجانی یا احساسی کاملاً همانند متغیر فشار روانی عمل می‌کند،‌ و به مثابه احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد قلمداد می‌شود . در این حالت ممکن است فرد بی رغبت و بی تفاوت شود و دیگر کار ، هیچ شور و احساس مثبتی را در او برنمی‌انگیزد.
2 – مسخ شخصیت پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولاً دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد هستند. در این وضعیت ،‌نگرش فرد فرسوده نسبت به ارباب رجوع منفی است . او تصور می‌کند در واقع ارباب رجوع یعنی «طلبکار» و آغاز فشارها. به این ترتیب به پرخاشگری‌های فعال ( کلامی و غیر کلامی ) و نافعال ( کارشکنی و تاخیر‌های عمدی) رو می‌آورد.
3 – کاهش احساس کفایت شخصی کم‌شدن احساس شایستگی درانجام وظیفه شخصی است و یک ارزیابی منفی از خود درخصوص انجام کار به شمار می‌رود. در واقع احساس عدم کفایت نتیجه طبیعی سیکل یا چرخه معیوبی است که قبلاً ایجاد شده است که اصطلاح « فسیل شده » که در بین کارمندان به کار برده می‌شود، قابل فهم‌تر شود.
 

2-2-اعتیاد به کار
2-2-1-مفهوم اعتیاد به کار
واژه اعتیاد به کار توسط «اوتس»۹ در ۱۹۷۱ ابداع شده، اما هیچ گونه اجماع واقعی در مورد آن وجود ندارد. اوتس، اعتیاد به کار را به عنوان اعتیاد به کار کردن، وسواس یا نیاز غیرقابل کنترل به کار مداوم، تعریف کرد.
تعریفی رایج که در اغلب پژوهش های جاری مورد استفاده قرار می گیرد، توسط اسپنس و رابینز۱۰ (۱۹۹۲) ارائه شده است. آنها، فرد معتاد به کار را فردی تعریف می کنند که تعهدی بالا به کار دارد و زمان زیادی را به انجام آن اختصاص می دهد. با این وجود، اعتیاد به کار نوعی اعتیاد است که در آن، فرد خود را ملزم به کار کردن می داند. این وسواس گرچه ممکن است در جهت موفقیت شغلی و از سوی کارفرمایان و محیط های کاری تقویت شود، اما نتیجه تقاضاهای بیرونی و یا لذت ناشی از کار نبوده و بیشتر ناشی از فشارهایی درونی است که باعث می شوند فرد از کار نکردن دچار آشفتگی و احساس گناه شود. اسپنس و رابینز (۱۹۹۲)، به طور اختصاصی تر این گونه نتیجه گیری کرده اند که فرد معتاد به کار، در مقایسه با افراد عادی، ۳ خصیصه متمایز دارد که عبارتند از
– شدیداً درگیر کار می شوند
– به دلیل فشارهای درونی، نسبت به کار برانگیخته می شوند
– لذت کمی از کار می برند
با وجود این، ۳ خصیصه یاد شده از هم متمایز هستند. به بیانی دیگر فرد معتاد به کار ممکن است لزوماً هر ۳ خصوصیت را با هم نداشته باشد.
اسکات، مور و میسلی (۱۹۹۷)، بر این باورند که اعتیاد به کار، شامل افرادی می شود که در صورت داشتن حق انتخاب، ترجیح می دهند وقت زیادی را صرف کار کنند. این امر منجر به صرف نظر کردن آنها از بسیاری از فعالیت های اجتماعی، خانوادگی و تفریحی می شود. آنها هنگامی که سر کار حضور ندارند، به صورت مکرر و مداوم (وسواس گونه) در مورد کار فکر می کنند. افراد معتاد به کار، کسانی هستند که فراتر از الزامات مورد نیاز شغل یا براورده سازی نیازهای مالی خود، اصرار به کار کردن دارند. هلندی ها واژه ای دیگر برای اعتیاد به کار دارند که عبارت است از «بیماری اوقات فراغت۱۱».

دونبار معتقد بود که در اعتیاد به کار
فرد کار خود را به عنوان جایی امن و فارغ از امور پیش بینی نشده زندگی می داند که ممکن است به کمک آن از احساسات و تعهدات خانواده دور شود.
معتادان به کار، اجازه می دهند که کارشان بیشترین درجه اهمیت را در فهرست امور زندگی پیدا کند. آنها حتی به خاطر ضرورت های شغلی، قول و قرارهای خانوادگی را براحتی زیر پا می گذارند.
در اعتیاد به کار، ترشح پاتولوژیک آدرنالین و کورتیزول در مواجهه با ضرورت های شغلی، تجربه ای دائمی و روزمره است.
معتادان به کار، حتی در موقعیت های آزاد نمی توانند کار نکنند .
2-2-2-مفهوم چند بعدی اعتیاد به کار
“به طور کل ساختار اعتیاد به کار چند بعدی و پیچیده به نظر می رسد. و چندین نوع شناسی مختلفی در این مورد وجود دارد
اسکات و همکارانش (1997) می گویند افرادی که ساعات زیاد کار می کنند لزوماً معتاد به کار نیستند. این یک رفتار است که توسط عوامل بخصوصی تشویق می شود وممکن است  دلایل زیادی داشته باشد که برخی از آنها به اعتیاد به کار مربوط می شود.
آنها منتقد نوع شناسی اسپنس و رابینز بوده و معتقدند که اعتیاد به کار یک پدیده رفتاری است نه نگرشی، آنها در اولین مورد بیان می کنند که فردی که به عنوان معتاد به کار معرفی می شود باید
–        زمان زیادی را به طور اختیاری صرف کار نماید.
–        حتی وقتی سر کار نیست در مورد کار فکر کند.
–        فراتر از احتیاجات اقتصادی و سازمانی کار کند.
آنها سه الگوی اعتیاد به کار را شناسایی کرده اند که عبارتند از
1-    وابستگی اجباری
2-     کمال گرایی
3-     موفقیت طلب
 از نظر آنها معتادان به وابستگی اجباری، به طور شدید کار می کنندو کارشان باعث مشکلات فردی و اجتماعی می شود. عملکردی کاری ضعیفی دارند از زندگی و شغل نیز لذت کمی می برند. معتادان به کمال گرایی کار زیادی انجام می دهند مشکلات فردی و اجتماعی زیادی دارند. رضایت شغلی و عملکرد شغلی پائینی دارند.
معتادان موفقیت طلب رضایت زیادی از زندگی و شغل دارند و از کارهای چالش انگیز لذت می برند. عملکرد شغلی بالا و استرس و ترک خدمت پائینی دارند.
شوفلی و دیگران (2006) بین معتادان به کار خوب و معتادان به کار بد تمایز قائل هستند. معتادان به کار خوب به صورت فعال درگیر کار هستند و افراد مشتقاق، فداکار و جذابند. و معتادان به کار بد به صورت افراطی به کار می پردازند”. (. Burke, R., Burgess, Z,. & Fullon, B,2006,P.200-213).
2-3-رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
1- مدل کَپنر در مدل کَپنر ، بین دو متغیر فشارها و آشفتگی روانی ، رابطه مثبت وجود دارد.
2- رویکرد تعاملی چرنیس در مدل چرنیس ، حرکت به سمت فرسودگی شغلی به ترتیب ، شامل مراحل زیر است
         فشار روانی
         آشفتگی روانی
         مقابله دفاعی
3- رویکرد روانشناختی – اجتماعی فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی می باشد که از سه مولفه مربوط به هم تشکیل شده است این مولفه ها عبارتند از
         مولفه اول تحلیل یا خستگی هیجانی
         مولفه دوم مسخ شخصیت
         مولفه سوم احساس موفقیت فردی
4- رویکرد بالینی فِرودنبرگر فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه ناشی می شود .
ِفرودنبرگر گروه های زیر را به عنوان کارکنانی که بیشتر دچار فرسودگی شغلی می شود معرفی کرده است
      کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار
نمونه ای از این کارکنان کسانی هستند که در مراکز مشاوره ، مراکز پیش گیری از بحران ها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند به کار مشغول هستند و می کوشند به دیگران کمک کنند.
      افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود کرده اند
این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنان رضایت بخش نیست، تعهد بیش از حد به کار دارند و به مدت طولانی نیز در سازمان کار می کنند.
      افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند
به اعتقاد فرودنبرگر، افراد سلطه طلب نیز آمادگی لازم برای گرفتار آمدن به فرسودگی شغلی را دارند این افراد نیاز دارند تا دیگران را به شدت کنترل کنند آنها معتقدند که هیچ یک از افراد نمی توانند وظایف شغلی خود را آنچنان که شخص آنان انجام می دهد انجام دهند.
 
مدیران
گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند.
کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی و روحی آنان می شود و این رویداد نیز اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است.
2-4-عوامل بوجود آورنده فرسودگی شغلی
عواملی که سبب فرسودگی شغلی در کارکنان می‌شود عبارتند از
ناآشنا بودن افراد با اهداف سازمان و قابل درک نبودن این اهداف برای آنان؛
سخت و غیر قابل انعطاف بودن برنامه‌ها، قوانین و مقررات و آیین نامه‌ها؛‌
ناسالم‌بودن شبکه‌ها

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید