دانلود پایان نامه

نظامدار آرمیدگی یا ریلکسیشن، مراقبه و مانند آن؛
تغییر طرز فکر نسبت به کار و زندگی
(خوشبینی و استفاده از خودگویی‌‌های مثبت نسبت به خود و دیگران)؛
شناسایی محدودیت‌ها و پرهیز کردن از انجام کارهایی که توان ذهنی و جسمی لازم برای آنها را نداریم؛
توجه جدی به رفاه جسمی و روانی از قبیل  تغذیه مناسب،‌ورزش و استراحت؛
توزیع کارها و کمک گرفتن از دیگران؛
شناخت و قبول تواناییها و ناتوانائیهای خود (پذیرش خود)؛
پذیرش واقعیتها و رها کردن آرمان و آرزوهای ناممکن؛
توسعه روابط دوستانه  و صمیمانه با دیگران؛
انعطاف‌پذیری در پذیرشدیدگاه های دیگران؛
پرورش حس شوخ طبعی و خندیدن؛
در صورت حل نشدن مشکل، استفاده از خدمات روانشناسی و مشاوره تخصصی .
2-11-نقش مدیران در پیشگیری از فرسودگی شغلی کارکنان
مدیران باید امکاناتی را در سازمان فراهم کنند که مهارت‌های افراد،‌بسته به موضوع کاری آنها افزایش یابد؛
مدیران باید افرادی را در سازمان به کار گمارند که نه تنها علاقمند به آن باشند. بلکه از ویژگی‌های شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردار باشند؛
مدیران باید برای متصدیان مشاغل گوناگون دوره‌های آموزشی مناسب تشکیل دهند؛
به کارکنان بفهمانند که به یاد آنها هستند و برای این کار از مناسبت‌ها بهترین استفاده را ببرند؛
مدیران باید شرایط خطر آفرین در سازمان را به حداقل برسانند؛
مدیران باید شبکه‌های ارتباطی را در سازمان بهبود ببخشند.
2-12-عوامل شخصی و سازمانی درفرسودگی شغلی
عوامل سازمانی فشارهای شغلی معمولی ( از قبیل سنگینی کار ، محدودیت زمانی و ابهام و تضاد در نقش) بیش از فشارهای مربوط به مراجعان ، با فرسودگی شغلی ، رابطه دارند.
از دیگر عوامل سازمانی موثر در فرسودگی شغلی
1-      انتظارات شغلی 2 – انتظار پیشرفت 3- انتظارات سازمانی
عوامل شخصیتی
1-      سطوح پایین شهامت
2-      عزت نفس کم
3-      ضعف مرجع کنترل داخلی
4-      شیوه مقابله اجتناب کننده
برای جلوگیری از روند رشد فرسودگی شغلی باید اقدامات زیر انجام گیرد
         آشنایی با مسئله
         کوشش در پیدا کردن راه حل
         به اجرا گذاشتن تصمیمات
         پی گیری در این مورد که آیا نتایج اقدامات مفید بوده اند یا خیر
2-13-راهبردهای سازمانی مقابله با فرسودگی شغلی
1-      افراد را در هسته گزینش به کاری بگمارید که به آن علاقمند هستند و از ویژگیهای شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردارند.
2-      برای متصدیان مشاغل گوناگون گزینش دوره های آموزشی مناسب تشکیل دهید.
3-      موجباتی را فراهم آورید که مهارت های افراد تحت نظارت شما در زمینه کنترل موقعیت ها ، افزایش یابد.

4-      از روش های تنبیهی و توبیخ کمتر استفاده کنید و اگر قصد دارید افراد تحت نظارت شما بهتر کار کنند روش های شرطی کردن عامل را به کار گیرید.
5-      شرایط خطرآفرین در گزینش را به حداقل برسانید.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

6-      شبکه های ارتباطی در گزینش را بهبود ببخشید.
2-14-فرسودگی کاری (کارزدگی)
2-14-1-کارزدگی 
فشار های عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می شود ، نگرانی افراد نسبت به کار، خانواده، فرزند، دوری اعضای خانواده از یکدیگر و جدایی از آنها، نگرانی های مادران کارمند نسبت به وضع کودکان خود، احساس گناه از نرسیدن به فرزندان، انتظارات و توقعات سازمان از کارمندان، پیشرفت فناوری و نگرانی و بیم از کهنه شدن معلومات و اطلاعات، مشکلات مدیریت و توقعات کارکنان همگی موجب می شود که فرد از لحظه بیداری تا هنگام آرمیدن، همواره دچار هیجان، تنش، نگرانی و بیم ها و تمهیدهای گوناگونی باشدکه منجر به فشار عصبی و روانی وی خواهد شد.
قسمت عمده‌ای از زندگی روزانه هرشخص صرف اشتغال به کار می‌شود . فعالیت‌کاری از نظر سلامت روانی شخص فعالیتی مهم به حساب می‌آید و کار وسیله‌ای است که برای فرد استقلال می‌آورد و رشد عزت نفس او را مساعد می‌کند . نتایج پژوهش فریدمن و آرپن نشان داد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی ارتباط دارد . همچنین بررسی گچمن و سیلز نشان داد که بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی با خشنودی شغلی رابطه دارد .
متخصصان بهداشت و دیگر کسانی که مسئولیت بهزیستی و تندرستی سازمانهای کار و حتی خود افراد را برعهده دارند، خود را به انجام کارهای منظم و پیگیر و طرحهای حساب شده متعهد و پایبند می دانند که به این ترتیب فشار های کار و زندگی را به حداقل ممکن کاهش دهند. ارتقای بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها، اذهان بسیاری را در کشورها متوجه خود کرده است.
برای پیشرفت و رشد کشور در همه زمینه ها ابتدا باید از نیروی انسانی سالم و متفکر و خلاق استفاده کرد، زیرا استفاده از نیروی های سالم جسمی و فکری در مؤسسات اقتصادی، خدماتی، آموزشی و صنعتی در بالا بردن سطح بهره وری تأثیر بسزایی دارد.
عوامل متعددی همواره به عنوان منابع فشارهای روانی (استرس) در محیط کار وجود دارند ، ‌از قبیل عامل‌های محیطی و فیزیکی چون سروصدا، ازدحام ، نور و صوت نامناسب عامل‌های انسانی چون تعارض با افراد دیگر ، عامل‌های سازمانی چون تراکم کاری ، سیاست‌گذاری نادرست و … در مقابل این استرس‌ها ( فشارهای روانی) اگر شخص قادر به مقابله مؤثر با آنها نباشد ، دستخوش عوارض متعدد جسمی و روانی و رفتاری می‌شود و طولانی شدن فشارهای روانی ممکن است موجب کاهش رضایتمندی از شغل و منجر به فرسودگی شغلی شود که پیامد آن کسالت ، بی‌تفاوتی و کاهش اثربخشی ، خستگی ، ناکامی و حتی دلسردی در شخص می‌شود .
فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه بامیزان بهره‌وری او نیز رابطه دارد . لذا آشنا شدن با روش‌های مقابله مؤثر با فشارهای روانی (استرس‌ها) و غلبه برفرسودگی شغلی می‌تواند به ارتقای بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهره‌وری نیروی انسانی کمک کند .
 
2-14-2- مفهوم فشار شغلی و تنیدگی روحی
فشار شغلی و تنیدگی روحی دو واژه ای است که اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند اما یک معنی ندارد. فشار شغلی برای پیشرفت در زندگی لازم است اما وقتی از حد لازم فراتر می رود به تنیدگی روحی منجر می شود. تنیدگی روحی موجب پیشرفت نمی شود. بیر و نیومن (Beehr & New man) فشار شغلی را چنین تعریف می کنند شرایطی که تحت تأثیر موقعیت شغلی پدید می آید و فرد را از کنش معمولی منحرف می کند.
یکی از علت های اصلی در ایجاد فشار روانی ناشی از کار به نقش فرد در محیط کارش بستگی دارد. پس از انجام پژوهش های مرتب و زمان بندی در مرکز تحقیقات دانشگاه میشیگان تحقیقات وسیعی در این مورد انجام گرفته، که هدف خود را بر ابهام و تعارض نقش کاری متمرکز کرده است. عامل دیگر در ایجاد فشار روانی به نوع ارتباط فرد و همکارانش، رئیس و زیردستان بستگی دارد.
برخی از دانشمندان علوم رفتاری (مانند کوپر و مارشال) این گونه گفته اند که وجود روابط خوب میان همکاران در یک محیط، عامل اساسی و محور سلامت فرد و سازمان است. فرنچ و کاپلان روابط ضعیف میان همکاران را با توجه به بی اعتمادی، ضعف حمایتی و بی علا قگی نسبت به گوش دادن به حرف دیگران و بی توجهی به حل و رفع مشکلاتی که برای اعضای سازمان پیش می آید، تعریف کرده اند. اغلب ما یک سوم اوقات شبانه روز خود را در محیط کار می گذرانیم، فشار های کاری تعارض ها و نومیدی ها مهمترین علت های فرسودگی جسمی و عاطفی هستند و بیماری و پیری زودرس نیز از عوارض آن است.
تأثیر استرس در هنگام کار بسیار گران تمام شده، به صورت کا هش در بهره وری و کارآیی و نارضایتی شغلی نمودار می شود. استرس ممکن است به غیبت از کار، اشتباه، جابه جایی و افزایش هزینه های درمان بینجامد. مؤسسه آسپین که در
زمینه کمک به درمان استرس فعالیت می کند در گزارش سالانه خود نوشته است که مرگ زودرس کارکنان برای صنایع آمریکایی سالانه ۲۵ میلیارد دلار هزینه به بار می آورد. مؤسسه صنعتی ایالات متحده آمریکا سالانه ۱۲۵ میلیارد دلار هزینه بهداشت و درمان کارکنان خود می کنند که این رقم هر سال ۱۵ درصد افزایش می یابد.
فرسودگی کاری درواقع آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشار روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم شده. این اختلال در میان انواع مشاغل مدرسان و یاری دهندگان مانند مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرکهای تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نبود وقت کافی و نداشتن حامی یا قدردانی نشدن مرتبط است.
موارد استرس که در زندگی روزانه و زندگی اداری و شغلی افراد پدید می آیند به طور عمده شامل ناکامیFRUSTRATION اضطراب ANXIETY و کشمکش های درونی CONFLICT است که هر کدام از آن ها به موانع و مشکلات گوناگونی باز می گردد. فرسودگی کاری عبارت است از یک فرایند روان شناختی که تحت شرایط استرس شغلی بروز می کند و خود را به صورت فرسودگی عاطفی مسخ شخصیت DEPERSONA LIZATION و کا هش انگیزه، پیشرفت و ترقی نشان می دهد.
نخستین آسیب فرسودگی کاری عبارت از رنج از فرسودگی بدنیPHYSICAL EXHAUSTION است. افرادی که به این عارضه دچارند، اصولاً کم انرژی هستند و احساس خستگی بیش از حدی دارند. به علاوه بر این، مبتلایان برخی از نشانه های فشار بدنی STRAIN PHYSICAL همچون سر درد، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به طور فراوان گزارش می دهند. دومین زیان فرسودگی شغلی این است که افراد مبتلا فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می کنند.
افسردگی DEPRESSIO، احساس درماندگی، و کارا نبودن در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونه هایی از فرسودگی شغلی هستند.
براساس تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل بروز فرسودگی شغلی در سازمان، سبک مدیریت خاصی است که سرپرستان سازمان اتخاذ می کنند. در این زمینه، تحقیقات حکایت از این دارند، کارکنانی که باسرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند برای نمونه، پائین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پائین بودن روابط دوستانه و گرم میان سرپرستان و کارکنان نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی هستند. . از بین متغیر های دیگری که با فرسودگی شغلی مرتبط هستند می توان به وضع تاهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در میان اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است.
فرسودگی شغلی را می توان به طور مجمل بدین صورت تعریف کرد
▪ وجود استرس های شدید و طولانی مدت
▪ شرایط کاری نامساعد در سازمان
▪ سبک مدیریت نامطلوب حاکم بر سازمان و وضع تأهل و تجرد
2-14-3- اثرات عمده فرسودگی شغلی
۱) کاهش عملکرد که در آن فرد نمی تواند از همه توان، استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کار استفاده کند.
۲) تلاش برای یافتن مشاغل و حرفه های جدید. در مطالعه ای که جکسون، اسکاپ و اسکالر در ۱۹۸۶ بر روی صد ها معلم صورت داده اند، مشخص شد که معلمان در معرض فرسودگی کاری به دنبال شغل و حرفه دیگری هستند. همچنین همان گونه که محتمل بود، معلمانی که درجه فرسودگی شغلی شان بالاتر بود بیشتر به دنبال مشاغل دیگر و تغییر کار خود بودند.
۳) بیشتر قربانیان سندرم فرسودگی شغلی در واقع به لحاظ روان شناختی، کناره گیری WITHDRAW پیشه می کنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعی خواهند بود.
2-15-فرسودگی شغلی پیامدهای زیانباری به همراه دارد شامل
1-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد
2-پایین‌آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری
3- افزایش نارضایتی و بدبینی
4- افزایش غیبت از کار و کاهش کارایی در کار
5-مشکلات بین فردی و کناره‌گیری
6- سوء مصرف مواد و داروها و خوددرمانی برای کاستن تنش‌ها

2-16-رابطه فرسودگی شغلی و ویژگی های شخصیتی
در حالی که برخی از محققان به دنبال بررسی رابطه سندرم فرسودگی کاری و فشار روانی هستند، برخی دیگر در پی یافتن ویژگیهای شخصیتی با علائم مشخص این سندرم اند.
مطالعات نشان می دهد افرادی که به لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می شوند، اغلب کمال طلب اند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستندو از طرفی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم می کنند. پرداختن افراطی و شدید به فعالیت های مربوط به شغل و اهداف غیر واقعی و دست نیافتنی را درباره کار دنبال کردن به گفته بسیاری از محققان، نخستین علامت ها و هشدارهای فرسودگی شغلی است.

2-17- راههای بهبود فرسودگی کاری
به طور کلی مدارک و اسناد تحقیقاتی درباره این که آیا فرسودگی شغلی بازگشت پذیر است یا خیر ؟ گویای این واقعیت است که فرسودگی های بدنی و روانی را می توان از دامان قربانیان این سندرم پاک کرد. البته راه های مقابله باسندرم فرسودگی کاری، بسیاراند، اما عمده ترین آن ها عبارت اند از
۱) کاهش و از بین بردن استرس های موجود در محیط کار، که نخستین قدم برای بهبود سندرم فرسودگی شغلی به حساب می آید.
۲) افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند، نیاز دو چندانی به حمایتهای خانواده، دوستان و همکاران دارند. به دیگر سخن، حمایتهای روحی و عاطفی از این دسته افراد در بهبودیشان نقش مهمی دارند.
۳) ارائه خدمات مشاوره ای نیز سهم عمده ای را در اصلاح سندرم فرسودگی کاری دارند. تغییر نگرش های منفی مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس و خود ارزشمندی در آن ها از نیازهای ایشان محسوب می شود.
۴) تغییر شرایط کاری نامساعد و نامطلوب
هرگونه اقدام و فعالیتی به منظور از بین بردن علائم و نشانه های فرسودگی کاری در کارکنان و مدیران سازمان ها در واقع، قدمی به سوی افزایش بهره وری است از آنجایی که مبتلایان به سندرم فرسودگی کاری، پیش از ابتلا، افرادی پرکار و بسیار جدی در انجام وظایف محول شده بوده اند، بنابر این برگرداندن آن ها به وضع و حال اولیه شان، سازمان ها را در دستیابی به اهدافشان کمک می کند.
به هرحال آنچه مشهود است این که در کشور ها تحقیقات پراکنده ای در قالب پایان نامه و… صورت گرفته، ولی سازمانهای مسئول بهداشت روانی آمار دقیقی از میزان تنش های شغلی ندارند. از طرفی تحقیقات انجام شده نیز فقط به اثرات و پیامدهای عاطفی و روانی و فشار روانی برفرد یا افراد جامعه توجه کرده که در کنار این عوامل، پیامدهای اجتماعی و اقتصادی و بار مالی آن نیز حائز اهمیت است و در دراز مدت هزینه هایی را بر دولت تحمیل کرده وخواهد کرد.
پیشگیری و یا کاهش اینگونه پیامد ها مستلزم انجام پژوهشهای وسیعی در این زمینه است که به منظور شناخت صحیح منابع استرس، علل آن و برآورد هزینه های مالی ناشی از آن باید این گونه پژوهش ها متناسب با بافت فرهنگی کشور انجام گیرد تا نتایج حاصله قابلیت اطمینان و تعمیم پذیری بیشتری داشته باشد.
نتایج حاصله از این پژوهش ها می تواند مسئولان و برنامه ریزان کشورها را برای برنامه ریزی دقیق تر در مورد سلامت روانی افراد (بویژه کارکنان دولت ) و جلوگیری از هدر رفتن هزینه های ناشی از آن کمک و یاری کند. بارسیدن به این مهم، ارائه خدمات از سوی کارکنان را در حد مطلوبی می توان انتظار داشت. گفتنی است، شغل دارای اعتبار و اهمیت است هم برای کسی که کارکن محسوب می شود و هم برای سازمان یا واحدی که وی را به کار گرفته است. عملکرد کارکنان و اثر بخشی سازمان ها بستگی به چگونگی مرتفع کردن نیازهای کارکنان از طریق حفظ انگیزه، روحیه بالا و رضایت بخشی دارد، یعنی به صورتی که رفتار کارکنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.
براساس پژوهش های انجام شده در یک مطالعه، ۲۵ درصد از کارمندان مبتلا به بیماری ناشی از استرسی که محیط کار آنان نیز تحت تأثیر این مشکل قرار گرفته بود، اثرات خود را در واکنش هایی همچو غیبت از کار نشان می دهند که عبارت بودند از
۱) حدود یک سوم از کارکنان گزارش دادند که در فکر رهایی از استرس هستند.
۲) یک دوم کارکنان از اوضاع شغلی خود به دلیل وجود استرس

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید