دانلود پایان نامه

مدیران بازی می‌کند.
بلاستین و فیلیپ (1990) در پژوهشی نشان دادند مدیرانی که به هویت ثابتی دست یافتند از سبک تصمیم گیری عقلانی، مدیرانی با هویت گرایش به مراقبت از سبک تصمیم گیری وابستگی و مدیران با اعتماد به نفس باال که از نظر هویتی به کسی وابسته نیستند ازسبک تصمیم گیری شهودی استفاده می کنند.
لارسن (1971) تحقیقی با عنوان «اثربخشی برنامه‌های هدایت معلم در پیشرفت و بهبود مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های مدیریتی و اجتماعی شدن» انجام داد. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مهارت‌های ذکر شده در برنامه‌های رسمی و غیر رسمی هدایت معلمان تازه کار، تفاوت معــنی‌داری با یکدیـگر نشـان می‌دهد. در برنامه‌های رسمی، پیشرفت بیشتری در عملکرد معلمان در مهارت‌های ارتباطی و اجتماعی شدن مشاهده می‌شود. در صورتی که در مهارت‌های مدیریتی کاهش می‌یابند. در سازمانهای رسمی نگرش بهتری در معلمان تازه کار نسبت به مدرسه‌شان ایجاد می‌شود.

در پژوهش تورانی، حسینی، ازمل و کلهر(1390) نشان داده شد که مدیران به میزان بالایی از سبک‌های مذاکره واقع‌گرایی، تحلیلی و هنجاری استفاده می‌کنند و تنها از سبک مذاکره شهودی به میزان مناسبی بهره می‌بردند.
اشراقی، کاشف و محمدزاده (1388) پژوهشی را تحت عنوان تأثیر نظام ارتباطات سازمانی برتعارض در مدیران ادارات تربیت بدنی انجام دادند. نتایج نشان داد که ارتباطات در مدیران ادارات تربیت‌بدنی رسمی است و آزادی عمل در برقراری ارتباط واطلاع‌رسانی مؤثروجود ندارد.
در پژوهشی حمیدی، امیری و شغلی (1385) نشان داد که مهارت‌های ارتباطی نیمی از مدیران گروه‌های آموزشی در حد متوسط است.
در پژوهشی نشان داده شد که سازمانهای مردم نهاد در قبال مصالح اجتماعی و توسعه جامعه بیشتر از سازمانهای دولتی مسئولند و ترویج اخلاق در همه نهادهای اجتماعی به ویژه ترویج اخلاق در سازمانها مصداق بارز مسئولیت پذیری سازمان های مردم نهاد در قبال جامعه است (مقیمی، 1383).

در پژوهشی دیگر الوانی (1381) نشان داد که مدیران بخشهای غیر دولتی در خصوص سازمان و مدیریت سازمان همواره به جهت مالکیتی که بر سازمان دارند، بر مبنای مصلحت آن تصمیم میگیرند.

2-20- جمعبندی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

از جمله مسأله‌هایی که مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی به طور معمول با آن‌ها مواجه هستند، تعارض‌هایی است که میان کارکنان آن‌ها روی می‌دهد. ولی هر مدیری می‌داند که از آن گریزی نیست و تصور نبودن تعارض در محیط کار و انکار و طرد وجود تعارض، در فرض‌های غیر واقع بینانه پایه دارد. زیرا محیط‌های کار سازمانی- به ویژه سازمان‌های بوروکراتیک- محل گردآمدن انسان‌هایی با هویّت‌های گوناگون، و در پی آن، ترجیح‌های گوناگون است. این هویّت‌ها و ترجیح‌ها را مدیر باید در جهانی با منابع و امکانات محدود سازش دهد و با کمک آن‌ها به هدف‌های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد.
همچنین در این میان می‌توان گفت با افزایش کفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجان می‌توان تا حدودی این تعارضات را کاهش داد. انسان موجودی اجتماعی است و اجتماع نیز شبکه‌ای در هم تنیده از روابط. بنیاد جامعه زمانی برپا خواهد بود که بین عناصر و عوامل گوناگون، ارتباط خاصی پدیدار گردد. مهارتهای اجتماعی و داشتن ارتباط گرهای است که افراد، سازمان‌ها و گروه‌ها را به هم پیوند می‌دهد. کفایت اجتماعی مؤثر پیش فرض اساسی نیل به اهداف سازمان محسوب می‌شود و کفایت اجتماعی ضعیف علل بروز بسیاری از مشکلات در سازمان‌ها است. زیرا این افراد با مخاطبین و گروه هدفی سر و کار دارند که آموزش‌های آنان باید منجر به تغییر رفتار گردد ؛ رفتارهایی که شاید ریشه در سنت و باورهای آنان داشته باشد. لذا اولین شرط برای تغییر مؤثر رفتار، برقراری ارتباط صمیمانه و مؤثر با گروه هدف است.بنابراین با افزایش کفایت و مهارتهای اجتماعی و شناختی مدیران، می‌توانند میزان تعارضات را در سازمانها کاهش دهند.
از سوی دیگر با توجه به مطالعات در قسمت پیشینه نظری میتوان گفت که مدیرانی که هوش عقلی بالایی دارند، نمیتوانند تنها با اتکا بر هوش عقلی خود رهبری کنند، بلکه مدیری اثربخش است که شنونده و سخنگوی خوبی باشد، رابطه پایدار با دیگران برقرار کند، احساسات خود و دیگران را به خوبی درک کند و توانایی تصمیمگیری اثربخش داشته باشد و به طور کلی بتواند هیجانات خود را کنترل نموده و آنها به صورتی مناسب در سازمان ارائه دهد.
بنابراین برای دستیابی به این اهداف مدیران باید فرهنگ موجود در سازمان متبوع خود را مورد تجزیه تحلیل قرار داده و با در دست داشتن تعریفی صحیح و منطقی از فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب ارزش‌های مناسبی که آن‌ها را در رسیدن به اهداف سازمانی حمایت می‌کند، مشخص و سپس آن‌ها تقویت نماید. بنابراین اگر مدیران بتوانند در کنار آموزش‌های کفایت و مهارت اجتماعی و توانایی تنظیم هیجانات مناسب را نیز دنبال کنند، قطعاً اکثر تعارضات مستقیماً بین طرف‌های درگیر حل خواهد شد. به این ترتیب سازمان‌ها رویکردی نظام‌مند برای حل تعارض برخوردار خواهد بود و می‌توانند به صورتی آگاهانه سازمان خود را اداره کنند.

فصل سوم:
روششناسی تحقیق

3-1- مقدمه
در فصل حاضر روش تحقیق به کار گرفته شده در پژوهش و چگونگی انجام آن بررسی می‌شود. در واقع ابتدا طرح پژوهش، جامعه آماری و نمونه پژوهشی، روش نمونه گیری مطرح می‌شود و در ادامه به معرفی ابزارهای اندازه گیری، اعتبار و پایایی آن‌ها، روش اجرای پژوهش و شیوه‌های تجزیه تحلیل داده‌ها پرداخته می‌شود.
3-2-روش پژوهش
روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش حاضر، بر اساس هدف تحقیق از نوع بنیادی بوده و بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها پیمایشی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی از نوع علی- مقایسهای است.
3-3-جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی در سال 1393 در شهر تبریز بود که تعداد آن ها 1000 نفر بودند. این افراد شامل مدیرکل، معاونین، رؤسا و کلیه سرپرستان سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی بودند.
3-4- نمونه و روش نمونهگیری
به منظور تعیین حجم نمونه آماری از جدول کرچسی مورگان استفاده شد. طبق این جدول تعداد 300 مدیر (100 مدیر از سازمانهای مردم نهاد مانند انجمن خیریه، انجمن حمایت از مستمندان، انجمن ادبا و…؛ 100 مدیر از سازمانهای خصوصی مانند شرکت بازرگانی، شرکت فولاد آذربایجان، شرکت تراکتورسازی و …؛ 100 مدیر از سازمانهای دولتی مانند بهزیستی، برق، مخابرات و … به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تعیین این مقدار نمونه از روش نمونهگیری هدفمند استفاده شد. در این روش افراد مورد نیاز به صورت هدفمند از فهرست اعضای جامعه که به همین منظور تهیه، تنظیم و شماره گذاری شده است، انتخاب میشوند.
3-5- ابزار گردآوری داده‌ها
3-5-1-پرسشنامه کفایت اجتماعی
این پرسشنامه یک ابزار 47 سوالی است که بر اساس نظریه فلنر ساخته شده است. در پرسشنامه کفایت اجتماعی هر سوال دارای 7 گزینه شامل: کاملا موافقم، موافقم، تاحدی موافقم، نظری ندارم، تا حدی مخالفم، مخالفم و کاملا مخالفم می باشد و آزمودنی باید گزینه ای را انتخاب کند که بیشتر بیانگر احساسات و نظرات او باشد. روش نمره گذاری به شیوه لیکرتی می باشد و از سیستم 1 تا 7 پیروی می کند؛ به این ترتیب که اگر آزمودنی گزینه کاملا مخالفم را انتخاب کند نمره 1، مخالفم نمره 2،تا حدی مخالفم 3، نظری ندارم 4، تا حدی موافقم 5، موافقم 6 و کاملا موافقم نمره 7 می گیرد.همچنین سوالات شماره 3، 6، 8، 9، 11، 12، 15، 16، 21، 25، 26، 28، 32، 36، 37، 38، 43، 44 و 45 به صورت معکوس نمره گذاری می شود، به این صورت که به کاملا موافقم نمره 1 و به کاملا مخالفم نمره 7 تعلق می گیرد.
برآورد پایایی و روایی این ازمون توسط پرندین (1385) در استان تهران، بر روی 450 نفر صورت گرفته است. جهت برآورد ضریب پایایی مقیاس،از دو روش آلفای کرونباخ وضریب همبستگی بین دو بار اجرا(بازآزمایی)استفاده شده است.از روش الفای کرونباخ برای بررسی همسانی درونی مقیاس و خرده مقیاس ها استفاده گردیده است.ضریب آلفای به دست امده از حذف سولاتی که همبستگی کمی با نمره کل داشتند برابر با 84/0 می باشد،که نشان میدهد پرسشنامه ازضریب همسانی درونی قابل قبول و مطلوبی بر خوردار است. روایی سازه این پرسشنامه از طریق دو روش مورد بررسی قرار گرفته است. همبستگی کل مقیاس با خرده مقیاس ها بسیار بالا بوده و در سطح 99 درصد معنادار است. همچنین روایی سازه مفیاس به وسیله تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفته است. مقدار KMO (کفایت نمونه برداری) برابر با 826/0 می باشد ، بنابرین روایی بیرونی پژوهش که نمونه ای از حجم نمونه مکفی است ،مشاهده شده است. همچنین تمامی مقادیر مرتبط با همبستگی سوالات با کل آزمون در راستای تحلیل مولفه های اصلی بالاتر از50% قرار دارند که نشان از همبستگی بالایی بین تک تک سوالات با کل آزمون دارد (پرندین، 1385). در پژوهش حاضر ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه 86/0 به دست آمد.
3-5-2-پرسشنامه راهبردهای تنظیم شناختی هیجان
یک پرسشنامه خودسنجی است که توسط گارنفسکی و کرایچ (2006) طراحی شده است. نسخه اصلی این پرسشنامه 9 زیر مقیاس و دارای 36 گویه است. در این پرسشنامه راهبردهای سرزنش خود، سرزنش دیگران، نشخوار ذهنی و فاجعهآمیزی پنداری، راهبردهای منفی تنظیم هیجان و راهبردهای پذیرش، توجه مجدد بر برنامه ریزی، توجه مجدد مثبت، بازارزیابی مثبت و اتخاذ دیدگاه راهبردهای مثبت تنظیم هیجان را تشکیل میدهند. پاسخهای این پرسشنامه در یک پیوستار 5 درجه ای (همیشه، اغلب اوقات، معمولاً، گاهی، هرگز) جمعآوری میشود. سازندگان این پرسشنامه پایایی آن را از طریق آلفای کرونباخ برای راهبردهای مثبت 91/0، راهبردهای منفی 87/0 و کل پرسشنامه 93/0 گزارش نمودهاند. روایی ملاکی پرسشنامه از طریق روایی همزمان با سیاهه افسردگی بک مورد بررسی قرار گرفت و روابط درونی خوبی بین خرده مقیاسها دیده شد (گارنفسکی و کرایچ، 2006). همچنین در پژوهشی پایایی این پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای هر کدام از زیر مقیاس ها بین 64/0 تا 82/0 گزارش شده است (عبدی، باباپور و فتحی، 1389). در پژوهش حاضر ضریب پایایی آلفای کرونباخ این پرسشنامه 84/0 به دست آمد.
3-5-3-روش اجرای پژوهش
جهت اجرای این پژوهش ابتدا ابزارهای م
ورد نیاز تهیه و سپس فرایند نمونه گیری به مرحله اجرا گذارده شد و در پی آن پرسشنامه‌های مورد استفاده در بین نمونه‌های انتخاب شده توزیع و اطلاعاتی در رابطه با نحوه پر کردن پرسشنامه‌ها داده شد. نهایتاً داده‌های مورد نیاز استخراج و به واسطه نرم افزارSPSS مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت.
3-5-4-روش تجزیه تحلیل آماری داده‌ها
برای تحلیل داده‌ها از شاخص‌های توصیفی پراکندگی و تمایل مرکزی استفاده شد. از سویی جهت تحلیلداده های مربوط بهفرضیه های پژوهشی از روش تحلیل واریانس چند متغیره استفاده شد.

فصل چهارم:
یافتههای تحقیق

4-1-مقدمه
فصل حاضر به نتایج و یافته‌های تحقیق اختصاص دارد. در این فصل با توجه به اهداف و فرضیه‌های پژوهشی، داده‌های به دست آمده از متغیرهای مورد مطالعه از دو منظر مورد تحلیل قرار گرفته‌اند؛ که در بخش اول نتایج تحلیل توصیفی متغیرها و در بخش دوم نتایج تحلیل استنباطی داده‌ها ارائه می‌گردد.
4-2- شاخص‌های توصیفی متغیرهای مورد مطالعه
برای بررسی و توصیف داده‌های به دست آمده از نمونه مورد مطالعه، از شاخص‌های مرکزی و پراکندگی استفاده شد تا از چگونگی نمرات به دست آمده از متغیرهای مورد مطالعه اطلاعات لازم را کسب نمود.
توزیع فراوانی وضعیت تاهل، وضعیت تحصیلی، سابقه خدمت و سابقه مدیریتی مدیران در جداول 4-1 تا 4-4، ارائه شده است.
جدول (4-1): توزیع فراوانی وضعیت تاهل مدیران
وضعیت تاهل فراوانی درصد معتبر
مجرد 56 3/26
متاهل 144 7/73
کل 200 100

منبع: یافتههای تحقیق
جدول(4-2): توزیع فراوانی وضعیت تحصیلی مدیران
وضعیت تحصیلی فراوانی درصد معتبر
تحصیلات لیسانس 43 3/22
تحصیلات فوق لیسانس 143 2/72
دکتری 14 5/5
منبع: یافتههای تحقیق

جدول (4-3): وضعیت سابقه خدمت مدیران
سابقه خدمت درصد معتبر
سابقه 5 تا 9 سال 3/20
سابقه 11 تا 15 سال 2/37
سابقه 26 تا 29 سال 5/10
منبع: یافتههای تحقیق

جدول (4-4): وضعیت سابقه مدیریتی مدیران
سابقه مدیریتی درصد معتبر
سابقه 5 تا 9 سال 3/42
سابقه 6 تا 10 سال 5/31
سابقه 21 تا 26 سال 6/4
منبع: یافتههای تحقیق

مندرجات جدول 4-1 نشان میدهد که 7/73 درصد مدیران متاهل و 3/26 درصد مدیران مجرد هستند. همچنین با توجه به جدول 4-2، 3/22 درصد مدیران دارای تحصیلات کارشناسی، 2/72 درصد دارای تحصیلات کارشناسی ارشد و 5/5 درصد دارای تحصیلات دکتری هستند. همچنین نتایج جدول 4-3 نشان میدهد که 3/20 درصد مدیران دارای سابقه 5 تا 9 سال سابقه خدمت، 2/37 درصد دارای سابقه 11 تا 15 سال و 5/10 درصد دارای سابقه 26 تا 29 سال میباشند. از سویی نتایج جدول 4-4 نشان میدهد که 3/42 درصد دارای سابقه مدیریتی 5 تا 9 سال، 5/31 درصد دارای سابقه مدیریتی 6 تا 10 سال و 6/4 درصد دارای سابقه مدیریتی 21 تا 26 سال هستند.
میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش در جدول 4-5 نشان داده شده است.
جدول(4-5): میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش بر اساس نوع سازمان
متغیرها مدیران سازمان مردم نهاد
M(SD) مدیران سازمان خصوصی
M(SD) مدیران سازمان دولتی
M(SD)

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید