دانلود پایان نامه

تجربه نشان می دهد قابلیت هایی که زیر آب هستند(نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. این بدان معناست که قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد(سیوگزدینین،29: 2006).
سینوت و دیگران(2002) استراتژی هایی برای توسعه و استفاده از قابلیت ها پیشنهاد می کنند. این استراتژی ها عبارتند از: 1- شناسایی پست هایی که برای آنها قابلیت هایی در نظر گرفته می شود، 2- توسعه مدل قابلیت ها، 3- ارزیابی قابلیت های فردی و شناسایی شکاف ها، 4- تدوین استراتژی هایی برای کاهش شکاف، و 5- ارزیابی مجدد قابلیت ها و ارزیابی بازدهی سرمایه.
از طرفی، دوره عمر قابلیت مجموعه ای از چهار مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود. این چهار مرحله عبارتند از: نگاشت قابلیت ؛ تشخیص قابلیت ؛ بهسازی قابلیت و پایش قابلیت. نگاشت قابلیت اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، به این منظور که اهداف سازمان کسب شود، و از طریق برنامه سازمانی است که الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف می شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تعریف می شود.
دومین مرحله تشخیص قابلیت است، به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد. تجزیه و تحلیل شکاف مهارت نیز در این مرحله ضروری است، زیرا شکاف بین تعداد و سطوح قابلیت های مورد نیاز بر طبق نقش شغل افراد تعریف می شود.
بهسازی قابلیت سومین مرحله است و با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.آخرین مرحله پایش قابلیت ها است، یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها(دراگانیدیس و منتزاس،54: 2006).
طبق نظر راون و استفنسون ( 2001)، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
1-معنای قابلیت: درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛

2- ارتباط قابلیت: ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛

3- یادگیری قابلیت: شناسایی راه حل هایی برای وظایف و انعکاس تجربیات تا حدی که آنچه آموخته می شود وظیفه بعدی را بهبود بخشد؛ و

4- تغییر قابلیت: عمل به روش های جدید وقتی وظیفه یا موقعیت مورد نیاز باشد.
بویاتزیز(1982) نیز قابلیت های مدیریت را به دو گروه تقسیم می کند:

الف- قابلیت های برتر که شامل این موارد است: کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛ و

ب- قابلیت های آستانه ای که این موارد را در بر دارد: تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، و دارای دانش تخصصی( نوکه و آهیوزو،860: 2008).

2-12-سطوح قابلیت ها
بسیاری از متخصصان بر این اعتقادند سطوح قابلیت ها برای اجرای یک ارزیابی معنی دار می تواند به چهار سطح تفکیک شود:

– قابلیت عملی : توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
-قابلیت بنیادی : درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
-قابلیت واکنشی : توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد و تغییرات در زمان لازم انجام پذیرد؛ و
– قابلیت کاربردی : توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم(شلابیر،2: 2002).
برای بسیاری از سازمان ها تجاری این اصطلاحات بسیار رسمی هستند. برخی سازمان ها نیز از درجه بندی غیررسمی برای سطوح قابلیت ها استفاده می کنند:

– تازه کار : سطحی از درک اساسی از وظیفه، اما کارمند آن را قبلاً انجام نداده است؛
– کارآموز : کارمند وظیفه را با کمک و راهنمایی فرد دیگری انجام می دهد یا آن را درک می کند و تجربه عملی محدودی در آن زمینه دارد؛
-شایسته : کارمند درک عمیقی دارد و بطور ثابت وظیفه را با استانداردهای مورد نیاز انجام می دهد؛
– متخصص: بطور ثابت وظیفه را برای استانداردهای مورد نیاز انجام می دهد و شیوه های بهبود کار را مورد توجه قرار می دهد و درک عمیقی دارد و می تواند دیگران را آموزش دهد(شلابیر،3: 2002)
2-13-قابلیت های سازمان
جیم کالینز در دو کتاب معروف خود به نام های “از خوب به عالی” و “ساختن برای ماندن”، قابلیت های سازمان های با عملکرد بالا را چنین بر می شمارد:
آنها دارای یک ایدئولوژی مرکزی شفاف دارند که از موارد زیر ساخته شده است:
– قصد پایدار
-چشم اندازی از آینده مطلوب
– ارزش های بنیادین

2- تلاش برای حفظ ایدولوژی مرکزی و در عین حال میل به پیشرفت و تغییر
3-حفظ ایدئولوژی از طرق زیر انجام می شود

– پیگیری برای به پایان رساندن ورای سود
– داشتن یک تیم مدیریتی تربیت شده در داخل سازمان
-داشتن فرهنگ تعلق و غیرت سازمانی
– پیشرفت از طرق زیر صورت می گیرد:
-اتخاذ اهداف بزرگ و جسورانه
– آزمون چیزهای بسیار و نگهداری از آنچه که کار می کند
-زیستن بر اساس استاندارد”به اندازه کافی خوب است هرگز وجود ندارد”

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

5-سرمایه گذاری برای سازمان پایدار نه رهبری کاریزماتیک یا ایده محصولات عالی
6-داشتن پرسنل منضبط، با نظم در اندیشه که به اعمال منظم منهی می شود
7-پرسنل منضبط:
-دارای سطح پنجم رهبری هستند یعنی
– شخصیت متواضع و اراده حرفه ای که خواهان نتایج خوب برای همه است.
-به سازمان می اندیشند نه به شهرت، فرصت و قدرت
-خواهان افراد شایسته هستند، کسانی که خودانگیزه، خود انضباط و به دنبال سرافرازی باشند
8-نظم در اندیشه شامل موارد زیر می شود:
-به عقیده ای که در انتها پیروز می شود وفادارند، هرآنچه که باشد

-آنها با واقعیت های نه چندان خوشایند، رو در رو می شوند
-ایجاد محیطی که صدای حقیقی در آن شنیده شود
-از طریق پرسش ها رهبری می کنند نه جواب ها
-پرداختن به گفتگو و بحث سالم نه اجبار
– مورد کاوی بدون اتهام زنی
– توجه به خط قرمزها و اطلاعاتی که قابل صرفنظر کردن نیستند
9-اعمال منظم
-ایجاد فرهنگ خودانضباطی و استانداردهای رفتاری که نیازی به کنترل های سلسله مراتبی و
بروکراتیک نداشته باشد
-آزادی رفتار در چارچوب هدف شفاف، اصول، و استانداردهای تعالی
-بی علاقه به حفظ یک جهت
-ایجاد ارتباطات قوی و احترام متقابل
– سخت کوش اما نه ظالمانه (مثلاً محدود و دلزده نکردن(
علاوه بر موارد فوق، سازمان های کارا سازمان هایی هستند که عملکرد فوق العاده دارند و دارای خصوصیات زیر نیز می باشند
1-طرح محتوا: محتوای ایده های بزرگ
-تغییر نگرش به پرسنل از تئوری Y به تئوری Super-Y : دیدن پرسنل نه به عنوان نیروهای مسئول و قابل اتکا به به عنوان کسانی که قابلیت فهم پیچیدگی زنجیره ارزش ها، استراتژی کسب و کار، تعهد بالای تخصص، خلاقیت و خودگردانی را دارند
– تغییر نگرش از مدیریت توسط شخصیت به مدیریت توسط اصول: عملکرد بر اساس استاندارد تعالی برای همه چیز که منجر به بروز بهترین برای هرکس می شود
– گذر از ایده های غالب و فراگیر در همه سازمان به مجموعه ای از ایده های غالب در هر سطح که منجر به همراستایی تمام سازمان می شود.
2-طرح امور زیرساختاری: فرایندهای اجتماعی، سیستمی و ساختاری
– گذر از فرمان و کنترل و مدیریت رفتاری به خودمدیریتی استراتژیک فرایندها، سیستم ها و ساختارها. به عنوان مثال تیم های خودراهبرنده
– گذر از یادگیری دوره ای به یادگیری پیوسته به عنوان مثال10% زمان پرسنل
– گذر از خلاقیت های مقطعی به خلاقیت های پیوسته
-گذر از نوآوری توسط محدود متخصصان به نوآوری توسط همه کس و در همه کارها
– گذر از قواعد تکنیکی به قواعد انسانی: فهم زنجیره ارزش ها و استراتژی های کسب و کار
– مشارکت دادن پرسنل در کسب و کار مثلاً در برنامه ریزی، تصمیم گیری، نوآوری و …
– گذر از بهبود مقطعی و افزایند به ایده آل و جهشی
-گذر از هدفگذاری SMART به هدفگذاری جهشی
– گذر از چشم انداز تغییر در حرفه به تغییر در جهان

3- توسعه توانمندی ها
– تاکید بر توسعه توانمندی های تفکری: انتقادی، خلاق، سیستمی، و استراتژیک
– گذر از کنترل بیرونی به کنترل درونی
-گذر از پرسنل منفعل، وابسته و همگون به پرسنل فعال، مستقل و منحصر به فرد

2–13 مطالعات تجربی
2-13-1) پیشینه داخلی
داور و همکارانش (1391) در تحقیقی به بررسی رابطه مدیریت دانش با عملکرد سازمانی پرداخته اند که چنین ابراز میدارند که قرن بیست و یکم به قرن اقتصاد دانشی تبدیل گشته است و سرمایه دانشی به عنوان یک منبع مهم و دارایی اصلی در زندگی اجتماعی مطرح شده است. منابع غیرملموس مانند دانش، مزایای رقابتی بادوام ایجاد می‌کنند. در محیط کنونی با ویژگی هایی مثل افزایش سطح پیچیدگی، جهانی سازی و پویایی، توسعه و حفظ مهارت ‌ها توانمندی ‌های داخلی، ایجاد تغییرات هم در پایه دانشی سازمان و هم روشی که سازمان از دانش فعلی خود استفاده می‌کند، برای رقابت بسیار مهم است. بدین جهت مدیریت دانش در بسیاری از سازمان ها در اولویت اصلی سرمایه گذاری قرار دارد و این موضوع که عملکرد مدیریت دانش قویاً به سرمایه‌ های فکری سازمان بستگی دارد مورد تأیید قرار گرفته است . با توجه به اهمیت دانش و نقش محوری آن در عصر دانشی، ضرورت دارد سازمان‌ ها به ویژه سازمان‌ های دانش مدار که دانش در آنها به عنوان منبع استراتژیک و عامل کلیدی در کسب و ارائه وحفظ شایستگی اصلی سازمانی محسوب می‌شود، تمهیداتی جهت طراحی و اجرای مدیریت دانش با یک رویکرد سیستماتیک سنجیده شود تا قابلیت هایی را که منجر به تکامل دانش به عنوان یک منبع سازمانی کلیدی می‌گردد، توسعه دهد. کسب و کار در هزاره سوم دارای شرایط ویژه‏ای است. رقابت بین بنگاه ‏های اقتصادی هر روز فشرده‏تر می شود. در دنیای امروزی کسب و کار، بخش اعظمی از کارها و فعالیت های ما مبتنی بر اطلاعات هستند و زمان کمتری برای کسب تجربه و بدست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمان ها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‏پردازند. محصولات و خدمات سازمان ها هر روز پیچیده ‏تر شده و سهم اطلاعات در آنها بیشتر می‏شود. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت خوبی برای بهبود در عملکرد و همچنین ایجاد مزیت رقابتی، فراهم می‏کند. محققین معتقدند مدیریت دانش می تواند عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه تر، بهبود بخشد .

حسینی و همکارانش (1391) در پژوهشی تاثیر بازاریابی درونی بر عملکرد سازمانی در شرکت های خدمات مسافرتی شهر تهران با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری چنین ابراز می دارد بنا به ادبیات نظری بازاریابی، اجرای یک برنامه بازاریابی درونی به آموزش، انگیزش، هدایت و رهبری نیروی کار و ایجاد سطح بالاتری از رضایت در آنان منجر می شود و آنان را قادر می سازد تا سطح بالاتری از کیفیت خدمات را به مشتری ارائه نموده و در نهایت منجر به عملکرد بهتری در سازمانی های خود شوند. با توجه به اهمیت موضوع، در این پژوهش تلاش گردیده تا عناصر مهم در بازاریابی درونی بررسی شده و تأثیر آن ها بر عملکرد سازمان بررسی شوند. در این پژوهش بازاریابی درونی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد سازمانی متغیر وابسته است . نتایج حاصل از این پژوهش، مدل مفهومی ارائه شده را تأیید نمود و نشان داد که بازاریابی درونی اثر مستقیم، مثبت ومعناداری بر عملکرد دارد.

خدامی و همکارانش (1391) در پژوهشی با عنوان طراحی مدل چابکی مشتری با رویکرد قابلیت های پویای سازمانی چنین ابراز می دارد سازمان ها در جهان امروزی با تلاطم محیطی زیادی مواجه اند به گونهای که سطوح بالای تلاطم محیطی می تواند عملیات شرکت را فلج کند. در واقع، ستاده های عملکرد سازمان در اینگونه محیط ها وابستگی زیادی به توانایی شرکت در مدیریت تغییرات و انعطاف پذیری آن دارد. از آنجایی که یکی از عوامل مهم در محیط های متلاطم تغییر سریع در نیازها و ترجیح های مشتریان سازمان است و با توجه به رویکرد نوین بازاریابی در جهت الگو کردن نیازه ای مشتریان؛ یکی از مهمترن قابلیت های پویای سازمان در جهت مدیریت تغییرات محیطی در چنین محیط هایی چابکی مشتری معرفی شده است. با توجه به نقش حیاتی چابکی مشتری در محیط های متلاطم رقابتی و جدید بودن این مفهوم در ادبیات بازاریابی؛ هدف تحقیق حاضر بررسی چگونگی دستیابی به این قابلیت مهم برای سازمان هاست . از آنجایی که یکی از ابزارهای مهم دستیابی به چابکی مشتری در سازمان قابلی تهای پویا معرفی شده اند، به همین علت در این مطالعه مدل هوشیاری کارآفرینانه و زیرکی بازار به منظور ،IT شکل گیری بعد چابکی مشتری بر اساس قابلیت های پویای شایستگی بهبود ابعاد ستاده های فرآیند سازمانی در صنعت الکترونیک ایران ارائه و آزمون شده است. این مدل بر اساس سه حوزه ادبیاتی مدیریت؛ یعنی ادبیات مدیریت استراتژیک در ارتباط با قابلیت های پویا، ادبیات مرتبط با حوزه کارآفرینی وادبیات مرتبط با فناوری اطلاعات ایجاد شده است. نتایج بدست آمده از نمونه آماری، مدل فوق را تایید می نماید.

چقماقی و همکارانش(1390) در تحقیقی با عنوان ساختار سازمانی و توانایی های بازاریابی ویژه در SMEچنین ابراز می دارند این مقاله قصد دارد مدل مفهومی طراحی ساختارسازمانی که برخی از عوامل تاثیرگذار بر عملکرد استراتژی را تشکیل می دهد,را گسترده کند.این تحقیق همچنین قصد دارد که فعالیت های داخلی و فرایندهای مربوط به توسعه محصول جدید را تشریح کند و تصمیمات و بازاریابی حاصل از پراکندگی این فعالیت ها را در بین این منطق عملیاتی,ارزیابی کند.مهمترین یافته از بینیافته های مطالعه این بود که روابط و فرایند های درون سازمانی به مطالعه ساختار سازمانی مربوط می باشد.این نتیجه حاصل شده است که پراکندگی فرایند توسعه محصول جدید تصمیمات بازاریابی,تاثیر مثبتی بر توانایی ساختار بازاریابی خواهد گذاشت.نتایج نشان می دهند که پراکندگی فرایند توسعه محصول جدید(NPD)و تصمیمات بازاریابی,توسعه قابلیت های بازاریابی را تنها در سازمانهایی تحت تاثیر قرار می دهد که دارای روابط داخلی قوی هستند.این مقاله همچنین دریافته است که طراحی داخلی سازمان ,روابط بین پراکندگی تصمیمات بازاریابی و فرایند های NPD را در زمینه توانایی های به خصوص,تحت تاثیر قرار نمی دهد.حدود و مرزهای تحقیق:تحقیق برروی مطالعه شرکت های مبلمان سازی کوچک و متوسط برزیلی تمرکز دارد و شرکت هایی که می توانند فرایند جمع اوری اطلاعات را به صورت تک منبعی انجام دهند.یافته ها دستورالعمل های یکپارچه سازی را فراهم می سازد.اینگونه به نظر می رسد که در تصمیمات بازاریابی,یکپارچگی بالای مناطق بستگی به پراکندگی فرایند های NPD دارد.پراکندگی در NPD ,فعالیت منتشر شدن است.اینگونه یافت شده است که پراکندگی بالا در فعالیت های بازاریابی برروی توسعه محصول تاثیرگذار است.یافته های مقاله تاثیرات طراحی سازمانی برروی توسعه قابلیتهای برنامه ریزی و برروی کاربرد استراتژی های بازاریابی را تایید می کند.

طاهرپور و همکارانش( 1389) در پژوهشی با عنوان رابطه مدیریت ارتباط با مشتری با عملکرد چنین ابراز می دارند نگرش شرکتها و مؤسسات به لحاظ گسترش فضای رقابتی به ناگزیر بر جلب هر چه بیشتر رضایت مشتری برای فروش وکسب سود بیشتر متمرکز شده است. با گذر از اقتصاد سنتی و شدت یافتن رقابت درابعاد نوین، مشتری به صورت رکن اصلی و محور تمام فعالیتهای سازمانها درآمده است؛ به نحوی که ازدیدگاه رقابتی، بقا وتداوم حیات سازمانها درگرو شناسایی وجذب مشتریان جدید وحفظ مشتریان موجود است. امروزه پیشرفت اقتصادی و بازرگانی کشور در گرو پیشرفت صنعت بانکداری پابه پای سایر صنایع کشور و همچنین صنایع بانکداری سایر کشورهای پیشرفته است. در حال حاضر درصد بالایی از مالکیت این صنعت در اختیار دولت بوده ولی با ظهور برخی بانکهای خصوصی رقابت

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید